基本案情

2011年10月，原告陈某入职于北京超银，担任国际市场部经理。后北京超银的法定代表人另设关联公司即北京超粮，且二者业务、人员存在重叠、

2016年，根据北京超粮与陈某签订的《超粮期权奖励协议》，约定陈某系北京超粮的员工，由北京超粮向陈某按时发放劳动报酬。

2019年10月，北京超粮法定代表人庄某多次变相要求陈某主动离职以避免形成无固定期限用工，陈某拒绝接受庄某提出的苛刻条件，北京超粮遂停止向陈某如期发放劳动报酬以此来对陈某进行施压。京超粮拖欠薪水20余日，系未及时、足额向原陈某足额发放劳动报酬的情形，陈某以及《劳动合同法》第38条规定，单方面解除与北京超粮与北京超银劳动合同并向二者同时主张经济赔偿金。

原告陈某诉称：

北京超银和北京超量交叉轮换雇佣原告，工作内容交叉重叠时，二者均对原告发放工资，在同一地点办公、共同管理团队成员，二者应当承担连带责任，连带支付原告经济补偿金以及拖欠工资合计月20万元。

被告北京超粮、北京超银诉称：

北京超粮与原告陈某不存在劳动关系，原告仅与北京超银存在劳动关系，原告系主动自愿离职，不同意支付原告的经济补偿金。

朝阳法院判决认为：

北京超银与北京超粮存在关联，北京超粮曾授予陈某股权，两公司均曾向陈某支付工资，故原告陈某关于两公司对其交叉用工应承担连带责任的主张，本院予以采信。法院最终判决北京超银和北京超粮向原告支付工资差额和经济补偿金18万元。

律师评析：

现实生活中，公司因业务经营或用工成本预算或其他方面的需要，将员工从一个单位指派、转移到另一个单位的情形，在这种情形下，关联企业轮流与劳动者订立劳动合同时，如何认定用工主体与劳动关系归属、如何分配用人单位的责任，如何计算解除劳动合同经济补偿金的工作年限？本文从一起上述案例出发，围绕关联公司是否构成混同用工以及劳动关系归属的司法认定等问题展开分析

一、关联企业在劳动法领域上的认定

关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接拥有或控制关系，直接或间接的同为第三者所控制或拥有、其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。关联企业的关系不等同于母公司与子公司或兄弟（姐妹）公司之间的关系，它们在公司法上属于独立法人，相互间自主经营、自主管理、自主盈利，独立承担法律责任，故仅从外观上难以判断。

1.在形式的关联

关联企业一般具有相同的股东、相同的法定代表人或是相同相近的企业名称，或者拥有同一个注册地或者实际经营地，在公司的员工手册或者对外宣传单中，会将关联企业之间的孕育、发展历史与变迁沿革作为企业文化加以宣传，等等。本案从形式看，二被告的企业名称都包含有“超”的字样，

2.在实质上的关联

重点调查企业的实际控制人、两企业是否为统一的经营管理、高管是否在两企业里兼职、劳动者工资发放主体及时间段、社医保缴交主体及时间段。本案中，北京超粮的法定代表人系北京超银的实际控制人，二者均向原告发放过劳动报酬、缴纳社保，说明两家企业在经营管理有混同现象。

实践中，关联企业通常表现的极为隐蔽，即使劳动者声称是在两家企业的安排下签订了新的劳动合同，关联企业也仅会陈述双方并无任何关系。从法人独立人格制度，原公司和新公司是独立的法人主体，其应当独立承担各自的权利义务，新公司没有责任承接劳动者在原公司的工作年限，也没有义务代原用人单位支付经济补偿。但《劳动法》不同于平等主体之间的普通民事或商事法律，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有人身依附性，两者地位并不平等。由此引申出法人独立人格否认制度在劳动法领域的适用，有利于保护弱势劳动者的权益。

二、关联公司之间“混同用工”的认定标准

较之于商事审判，劳动争议案件在关联公司混同用工的认定标准与责任分配上还存存在差异：

（一）有利于保护弱势劳动者原则

劳动争议不同于公司对外债权债务关系，在事实上大多数劳动者较公司处于相对弱势地位，因而劳动法以保护劳动者者利益作为立法原则，所以对于关联公司认定的标准把握较为宽泛，而审查标准也侧重于人事管理方面，如审查劳动合同签订主体、工资发放主体、社会保险缴纳主体与实际用工主体、人事管理主体是否存在不同、是否有所混同。而公司法中通过认定关联公司人格混同，导致公司独立法人地位否认，从而对外承担连带责任，保护债权人之利益；在商事诉讼中两造地位平等，通过司法途径否认法人独立人格较为审慎，审查内容囊括人员、财产、业务、财务账面等，因而对于关联公司的认定标准把握严格。

（二）法人人格否定程度不同

在劳动争议案件中，对于劳动关系能够明显“分段”的，或者劳动关系要素主要集中在同一公司的，并不必然导致关联公司间的连带责任。因此对于向劳动者承担赔偿或给付责任的主体，还要综合考量劳动关系的履行情况，进行最终的判决认定。但在公司诉讼中，若对法人独立人格进行否认，将导致关联公司对外承担连带责任。

三、关联公司间混同用工的表现形式

当关联企业均会出现混同用工的情形，应当参考公司诉讼规则的同时，主要依据公司间是否存在股权控制关系、法定代表人或股东是否存在关联等。但司法实践中，涉及关联公司之间混同用工的案件，主要涉及以下几种类型：

（一）“一套人马、两块牌子”

该最为常见，为了避税或降低用工成本，“一套人马”往往设立两家公司甚至多家公司，一家公司负责对外开展业务经营，另一家公司负责内部运营管理，两家公司的法定代表人、实际控制人、股东构成、财务人事、办公地点具有同一性，人格的混同往往导致在公章使用等内部管理事项上随意粗放，在劳动争议纠纷发生后又往往相互推诿责任，导致劳动关系的认定存在困难。

（二）上下级公司之间的混同用工

该形式多存在于集团化的母公司与子公司之间，或者上级控股公司与下级公司之间。在构成混同用工的情形下，母公司或上级公司负责劳动者的招聘、劳动合同的签订、甚至工资支付、社会保险缴纳等人事管理事项，而劳动者被指派到不同的子公司或下级公司进行工作，劳动合同签订企业与实际用工企业不一致，抑或劳动者的工资发放主体、社会保险缴纳主体与实际用工企业不一致。劳动者亦会自身劳动关系的归属产生困惑与疑问。

（三）以“项目合作”为名的混同用工

从形式上看，这类混同用工中的劳动者一般同时受到两家或多家单位同时管理，出现纠纷后，关联公司往往主张其之间存在“项目合作”关系，彼此否认用人单位身份，架空劳动者权益，即使提交合作协议或类似证据，也很难对抗实际存在的混同用工行为。

（四）关联公司之间轮流交替用工

具有关联关系的公司之间为了业务发展需要或者逃避用人单位主体责任，经常进行内部间的员工分配与调动，频繁更换用工主体，交替轮流用工。一方面可能影响劳动者工作年限的计算，进而导致解除补偿金、赔偿金、带薪年休假等权益的损失，另一方面也可能侵犯劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。

四、关联企业交叉、混同用工的责任承担

（一）连带责任

用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠时，对劳动者主张的工资等涉及给付内容的诉求，可根据劳动者的主张，裁判由多家单位承担连带责任。在混同用工的情形下，关联公司对劳动者承担连带责任的合理性主要基于以下原因：一则系基于维护劳动者合法权益的考量，在向劳动者充分释明后赋予劳动者选择的权利，如果劳动者主张关联公司承担连带责任，关联公司共同承担对劳动者的相关给付义务，保障了劳动者权利实现，也达到了对混同用工行为进行规制目的；

据此，比照公司法中“法人人格否认”理论，关联公司间为逃避法律义务或责任而违反诚实信用原则，导致劳动者利益受到损害的，可以要求构成混同用工的关联公司连带承担法律责任。

（二）混同用工的情形并不必然适用连带责任。

劳动法律法规框架内,仅有两种清形:即基于《劳动合同法》第92条规定关于劳务派遣关系的清形，以及基于《劳动合同法》第94条规定关于违法发包分包的清形；尚无直接的法律规范依据能够适用于混同用工的情形。在法律尚无明确依据的前提下，连带责任的适用不应随意化、扩大化。如果劳动者与其中某一用人单位的劳动管理特点明显突出、界限清晰，人民法院能够区分其劳动关系归属的，就不必然适用连带责任。

（三）用工（工龄）年限计算标准

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（5）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（5）其他合理情形。

劳动关系的特征，主要表现为劳动者向用人单位提供劳动、接受用人单位的管理，用人单位为劳动者提供劳动条件并支付工资，双方之间因履行上述权利义务形成的一种法律关系。在关联公司之间用工的时间段存在明显界分的情况下，如劳动者被先后调动、派驻到不同公司，劳动关系可以分段认定，但工作年限连续计算。

在公司之间用工交错混乱，无法明确界分出时间节点的，则可以认定关联公司连带对劳动者承担用人单位的主体责任。

结语

在企业集团、关联公司发展迅速的今天，公司、企业不仅在经济交往中纷纷竭尽所能地控制风险，在人力资源利用上，也不免利用各种手段规避法律，降低成本。在劳动人士争议领域，关联公司之间人事制度、员工劳动混同的现象普遍存在，就公司发展的角度而言，市场经济利益最大化要求人尽其才、物尽其用。公司根据企业自身的业务经营状况而对劳动者做出的调动、划拨，应当以达成劳动力配置和谐为目的。只要这种方法符合市场经济体制下企业根据自身市场配置劳动力的发展方向,应当肯定其调动的合理性。

但是，当数个公司之间出现了恶意规避法律规定，逃避企业责任、破坏劳资关系平衡的情形之时，将“法人人格否认”的制度引入劳动法领域，劳动者就有途径维护自己的正当权益。据此,在“公司主体混同”的情形下，作为旨在保护公司债权人利益的“法人人格否认制度”,当然可以适用于劳动者的劳动债权。创造和谐稳定的营商、用工环境。