文：刘亮律师

注：本文为刘亮律师原创，未经授权，禁止转载。文中涉及到的相关法律意见仅为针对个案出具，并不当然适用于其他法律问题。如果您需要法律意见或其他专家意见，请针对您的个案另行咨询。

案情简介：

张某是深圳市某科技公司的女员工，已在该公司工作7年多。2020年2月24日，张某休完产假，因当时正处新冠疫情期间交通不便，不能及时返回深圳公司上班，于是在公司的OA系统中提出申请，申请将该年度的5天年假在2月底休完，公司领导在OA系统中予以批准。后来公司在发放2月份工资时，将张某5天年假的工资予以扣除，并称按照公司《员工手册》的规定，员工请假一个月以上（张某休产假180多天）的，不享受当年的年假，只能按照事假发放工资。张某认为《员工手册》的规定不当，遂在3月17日通过电子邮件向公司人事部门提出异议，但人事部门却以《员工手册》中有规定并且该《员工手册》已经张某签收为由，拒绝补发年假工资。后张某再次通过电子邮件提出异议并明确指出公司的做法违反劳动法律规定，要求补发年假工资，但被公司置之不理。张某认为自己不被公司尊重，于是发送电子邮件要求在4月1日解除劳动关系，并要求公司补发年假工资并支付经济补偿金，公司仍然不予理会。3月30日，公司经过咨询后补发年假工资，但拒绝发放经济补偿金，张某于是申请劳动仲裁。

法律分析：

这里的关键问题在于公司是否应当支付张某经济补偿金。

在张某的劳动仲裁申请书中，对于经济补偿金请求的法律依据明确为《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项及第四十六条的规定，即用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

而在公司的答辩状中，则援引了《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第97条的规定来抗辩，该条规定的内容为：“对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付拖欠工资25%经济补偿金及经济补偿金，不予支持。”单从这一条来看，对张某很不利。

说理重点：

由于本案从张某提出工资异议到公司补发工资只有十几天的时间，如果适用《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第97条的规定，则张某不可能拿到经济补偿。因此，本案需要考虑的问题是，是否应当适用《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第97条的规定。另外，为了防止对97条规定的机械适用，在撰写代理意见的过程中，应当对用人单位延迟发放工资的具体原因进行分析，是客观不能还是恶意拖延。

辩论意见：

以下为本律师站在申请人张某的角度针对本案经济补偿争议出具的辩论意见（部分）

注：

申请人 — 张某

被申请人 — 深圳市某科技公司

说理部分

被申请人未及时足额支付劳动报酬，应当向申请人支付经济补偿金。理由如下：

1.被申请人本应严格遵守法律法规，但在《员工手册》年休假的问题上却公然违反法律

在申请人参加公司制度培训以及签收《员工手册》时，被申请人从未明确告知申请人《员工手册》第四章第三条第4款“一年内请假一个月以上的不享受当年的年休假”中的“请假”包括女员工产假。申请人基于通常理解，当然地认为这里的“请假”不包括女员工产假。但被申请人却在申请人签收完《员工手册》之后，依据《员工手册》第十二章第二条赋予其的最终解释权对上述条款进行违反法律法规的解释，该解释在《职工带薪年休假条例》第四条之外创设了排除劳动者依法享受带薪年休假权益的条款，严重损害了劳动者正当权益。

2.被申请人在申请人提出异议并明确指出其做法不当且无法律依据的情况下仍然拖延支付劳动报酬，其行为已经带有明显恶意

第一、在2020年3月18日被申请人人事专员邮件回复申请人不能享受年休假之后，3月19日申请人就通过邮件提出产假和年假不冲突的异议，3月20日申请人又再一次通过邮件指出被申请人的做法没有法律法规依据，是克扣拖欠工资的行为。但不管申请人怎样强调，被申请人都不加以理会。

第二、在2020年3月18日被申请人人事专员邮件回复申请人时，该邮件同时抄送给公司董事长、副总经理、人力资源总监，财务人员。在2020年3月19日、3月20日申请人通过邮件提出异议时，电子邮件也同时抄送给上述公司管理层。可以说，在年休假工资争议最开始发生的时候公司管理层就已经充分知晓，对于申请人指出的公司做法没有法律依据也十分清楚。

第三、被申请人在其提交的邮件中自认与公司法律顾问进行了及时的沟通。但遗憾的是，即便如此，被申请人仍然没有立即纠正自己的违法行为，而是在不作任何回复的情况下将工资发放时间人为地拖延到了3月30日。

申请人认为，在申请人已经反复强调、被申请人管理层充分知晓，且被申请人已经与公司法律顾问及时沟通的情况下，被申请人仍然不发工资且不回复的做法完全是一种恶意的拖延行为。作为从公司刚一成立就开始为公司服务的老员工，申请人虽不指望被申请人能够给予优待，但至少对申请人依法应当享有的正当权益应当加以保障。被申请人的这种做法严重伤害了申请人的感情，让申请人不再抱有任何期望。申请人之所以下定决心离开被申请人公司，完全是因被申请人的恶意逼迫所致。

3.被申请人关于对申请人的情况需要上报管理层及开会讨论的主张没有任何合理性

第一、如上所述，在年休假工资争议最开始发生的时候被申请人管理层就已经充分知晓，因此被申请人根本没有任何上报管理层的必要。另外，在被申请人与公司法律顾问进行沟通之后也完全应当知道自身行为的违法性，因此根本没有任何开会讨论的必要。

第二、被申请人也没有提供任何证据证明上报管理层及开会讨论的事实存在。

第三、即使被申请人需要上报管理层开会讨论，其也应当及时告知申请人事情进展，但被申请人在拖延发放工资期间未对申请人进行过任何告知。纵使申请人不停地通过邮件提出异议，被申请人就是不予理睬。

第四、即使被申请人需要上报管理层开会讨论，其也无权以开会讨论的方式决定申请人是否能够享有一项法定的权利。因此，被申请人不能以其上报管理层及开会讨论需要时间作为其未及时足额支付劳动报酬的正当理由。

4.被申请人关于对工资异常的处理方式及其特事特办加快审核的主张没有任何合理性

第一、被申请人称“根据答辩人公司相关规定，若员工当月工资发放金额存在异常，财务部门将统一在下一个发薪日进行调整或补发”。但实际上，在拖延发放工资期间，被申请人从未向申请人明确过将会在下个月发薪日对申请人进行补发。相反，在2020年3月18日人事专员的电子邮件中，申请人得到的明确回复是不能够享受年休假。因此，即便存在这样的规定，按照被申请人的答复，其也不可能在下一个发薪日给申请人补发工资。

第二、根据被申请人3月30日发给申请人的电子邮件，所谓的审批流程是在被申请人与公司法律顾问沟通之后，在明知《员工手册》年休假条款违法的前提下进行的。如前所述，纵使申请人不停地通过邮件提出异议，但被申请人就是不予理睬，在申请人艰难地争取正当工资的过程中无端地消耗申请人对公司的期待和信任。因此，被申请人所谓的加快内部审核绝非一种善待员工的善良行为，事实上是一种变相拖延的恶意行为。

第三、因为被申请人的人为拖延，申请人3月30日才收到补发工资。此时距离正常发薪日，也即每月5号，已经经过了25天。

5.被申请人依据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第97条的规定来逃避支付经济补偿金的责任难以成立

第一、被申请人的行为表面上是未及时足额发放劳动报酬，实质上是以明显违法的内部规章制度排除劳动者的法定正当权益。《劳动合同法》之所以规定劳动者可依第38条规定解除劳动合同并要求经济补偿，立法本意就在于防止用人单位做出恶意损害劳动者正当权益的行为。但被申请人依据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第97条提出的抗辩，完全背离了《劳动合同法》第38条的立法本意。如果对这种行为都不加以制裁，那么就会放任用人单位的违法行为。

第二、上述指导意见第97条规定的显著问题在于，没有明确区分延期发放工资是否是因用人单位的主观恶意所致。但即便如此，在进行具体适用的时候还是应当区分不同的情形。如果用人单位延期发放属客观不能，当然无可厚非。但若用人单位延期发放属主观不愿或故意为之，则也不能听之任之。被申请人既属恶意延期，就不应当再套用该条规定来逃避支付经济补偿金。否则，按照被申请人的说法，无疑是歪曲理解了法律规定，钻了制度的空子，违背了诚实信用的原则。

第三、被申请人所援引的上述指导意见实际上是深圳中院在2009年4月15日开始施行的，但早在2015年9月2日，深圳中院审委会就又重新讨论通过了《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》，替代了上述指导意见。虽然裁判指引的第84条作出了与上述指导意见第97条相同的规定，但裁判指引还规定了“本指引与法律、法规或司法解释不一致的，以法律、法规或司法解释为准”。申请人认为，被申请人的行为完全符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，即“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的”。因此，即便从这一点上来看，被申请人也应当支付经济补偿金。