案情摘要

基本案情：刘某与某航空公司劳动合同争议纠纷一案，某航空公司于2016年8月向劳动仲裁委提起劳动仲裁申请，请求裁决刘某偿还培训补偿金652000元，支付合同违约金735130元及延期支付补偿金的利息83230元，三项共计1470260元。刘某于2016年10月委托我所代理该案，我所遂指派我作为刘某的代理律师参与本案仲裁（诉讼）。

律师工作情况：接受委托后，我认真分析整个案情，认为某航空公司违法解除双方劳动合同，委托人不但不需返还专项培训费用，用人单位还应赔偿违法解除劳动合同的赔偿金，在积极对某航空公司提起的劳动仲裁申请进行答辩应诉的同时，于2018年10月提起劳动仲裁申请，请求裁决某航空公司向刘某支付违法解除劳动合同经济赔偿金、应休未休年休假的工资报酬、移送刘某的劳动人事档案至其户口所在地劳动（组织人事）部门。劳动仲裁委作出裁决后，双方均不服裁决内容，分别向法院提起诉讼。法院经开庭审理后，作出判决：刘某无需向海南航空支付违约金566619.05元，培训补偿费用566619.05元。某航空公司须于判决生效其15日，为刘某办理劳动人事档案和社会保险关系转移手续，支付经济赔偿金88816.5元。

代 理 词

尊敬的审判长,审判员：

**律师事务所接受刘某的委托，指派我作为其代理人参与本案诉讼。通过庭前的调查了解，以及法庭调查，针对法庭归纳的争议焦点，依据查明的事实和有关法律规定，发表代理意见如下:

一、某航空公司单方解除劳动关系的行为系违法解除劳动合同。

航空公司以刘某严重违反《劳动合同书》约定内容及《人力资源管理工作手册》有关条款为由，根据《劳动合同法》第39条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第19条第（三）项“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，于2016年1月15日单方解除了双方的劳动合同。其单方解除劳动合同是违法解除劳动合同的行为，具体分析如下：

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议司法解释一》）第13条的规定，航空公司作为用人单位，应当对其解雇刘某行为的合法性承担举证责任。这个举证责任包括以下几个部分：

（一）航空公司要举证证明其规章制度的合法性。《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第4款规定，用人单位应当将其直接涉及到劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

本案中，航空公司以刘某严重违反《劳动合同书》约定内容即 “严重违反甲方的规章制度或劳动纪律”及《人力资源管理工作手册》相关条款为由，单方解除了双方的劳动合同。那么，就必须证明其适用的规章制度、劳动纪律以及《人力资源管理工作手册》是经过民主程序制定，且已经向劳动者公示，这是用人单位规章制度作为定案依据的两个必备条件，缺一不可。既不能因为用人单位已经公示其规章制度就自然推定规章制度经过了民主程序制定；也不能因为用人单位的规章制度经过民主程序制定，从而免除其向全体劳动者公示的义务。而在庭审中，航空公司并没有就规章制度制定程序的合法性及向劳动者已经公示提供相关证据予以证明。

（二）航空公司必须举证证明刘某确实存在违纪事实。本案中，航空公司以刘某无故不参加公司安排的体检，复检，无法联系为由，首先违法适用已经被国务院516号令明确废止的“留用察看”处分方式，给刘某给予“留用察看6个月”的处分，并在公司网站予以通报，给其精神造成了极大的伤害。接着，又在所谓的“留用察看”期间内以刘某严重违反劳动纪律为由单方违反解除劳动合同。而事实上，刘某因生病治疗停飞期间，包括跟航医以及其他公司相关人员请示、请假，汇报病情等互动沟通以及公司的通知等均以电子邮件的形式存在公司内部网站刘某的邮箱jiab-liu@hnair.com 中，而早在2015年底双方尚未解除劳动合同期间，航空公司就单方违法关闭了刘某在公司网站上的个人邮箱，因此刘某无法取得。刘某就解冻该邮箱已经向仲裁庭提交了书面申请。而在庭审前及庭审后补充的证据中，航空公司均未提供上述邮箱中相关内容。《劳动争议调解仲裁法》第6条、第39条明确规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。《劳动争议司法解释一》第13条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

（三）航空公司应证明刘某的违纪行为必须达到严重的程度或给其造成了重大损害。用人单位根据《劳动合同法》第39条规定单方解除劳动合同的条件是，劳动者的违纪行为必须达到严重程度或给用人单位造成了重大损害，只是一般的违规或轻微影响并不能成为用人单位过失性解除劳动合同的适用前提。而本案中，刘某因病无法飞行，用人单位又没有更换工作岗位的情况下，将未病愈的劳动者解雇不但是违法行为，也是一种不道德的行为。且在庭审中，航空公司既没有证明刘某严重违纪行为，亦不能证明给其造成了重大损害。

（四）航空公司必须提供其解除劳动关系的决定已事先告知工会的证据。《劳动合同法》第43条规定，用人单位解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最高院《劳动争议司法解释四》明确将用人单位事先告知工会的程序性义务作为用人单位解除劳动关系合法的必备条件。也就是说，即使用人单位解除劳动关系的制度依据再充分、事实证据再确凿，只要其未依法履行告知工会的义务，就必然导致其解除行为违法。在庭审中，航空公司也没有证据证明其单方解除劳动合同的决定也书面通知了工会。

综上，航空公司单方解除劳动合同是违法解除劳动关系的行为。

二、刘某并没有违反服务期的约定，无需向航空公司返还专项培训费用。

《劳动合同法》第22条明确规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。本案中，航空公司为刘某提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，双方也签订了《飞行学员培训协议》（以下简称《培训协议》），约定了35年的服务期。可法律明确规定了劳动者向用人单位支付违约金的条件是劳动者违反了服务期的约定，也就是说劳动者中途不愿意继续为用人单位工作，这是法律对接受了用人单位专项培训费用的劳动者中途跳槽的一种限制，也是对支付了较多专项培训费用的用人单位的一种补偿。可本案中，刘某不能继续为航空公司提供劳动的原因是航空公司单方违法解除了双方的劳动合同。航空公司单方违法解除劳动合同，且在公司网站上“留用察看六个月”的通报行为，给刘某的身心造成了极大的伤害，却反过来要刘某承担不利后果，这既不合情也不合法。

三、双方签订的《培训协议》、《劳动合同书》中关于“经济赔偿”“经济补偿”“违约金”的约定违反了劳动法律法规关于专项培训违约金数额的强制性规定，属于无效条款。

《劳动合同法》第22条第2款规定“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”也就是说，如果劳动者违反了关于服务期的约定需要向用人单位支付违约金，那违约金的数额最多不超过专项培训费用在尚未履行年限所应分摊的数额。

本案中，双方签订的《培训协议》明确约定了专项培训费用总计652000元，其中包括所有的报名费、学费、资料费、证书费、理论培训费、飞行培训费、考试费用以及交通费、食宿费、医疗保险等等。约定的服务期限为35年。因此，《培训协议》和《劳动合同书》中关于超过培训费部分，以“经济赔偿”、“经济补偿”、“违约金”等名义出现的各项约定均违反了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》关于劳动者承担违约责任的相关规定，应属于无效条款。

四、航空公司行应向刘某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金88816.5元。

《劳动合同法》第47条第1款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案中海南单方解除劳动合同，应根据《劳动合同法》第47条、第48条、87条的规定，向刘某支付经济赔偿金。具体数额是经济补偿金的两倍，即本案经济赔偿金=2015年月平均工资9868.5元*工作年限4.5*2=88816.5元。

五、航空公司应向刘某支付应休未休年休假的工资报酬16014.85元。

刘某自2011年7月入职以来，作为用人单位的航空公司一直没有安排过年休假，根据《劳动法》第45条规定 ,劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第3条、第5条第3款、《企业职工带薪年休假实施办法》第3条、第10条的相关规定，刘某累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。对其应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 （21.75天）进行折算。根据以上规定，刘某自2011年7月入职到2014年1月生病休假期间，共计两年半内，航空公司因未安排其休年休假应该向其支付的：应休未休年休假工资报酬=24880.22/21.75*7天（5天+174天/365天*5天）*200%=16014.85元。

六、航空公司应当办理刘某的飞行档案、健康档案、保险等手续。

《劳动合同法》第50条第1款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《企业职工档案管理工作规定》第18条规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。

另，中国民用航空总局《关于规范飞行人员流动管理保证飞行安全的通知》第六条规定：对辞职的飞行人员，其飞行执照交用人单位所在地的民航地区管理局暂存保管；飞行记录本和航空人员健康记录本由用人单位封存保管6个月后交所在地的民航地区管理局暂存保管。待条件成熟时，积极研究交相关协会保管的办法。

现双方的劳动关系解除近一年，航空公司依法负有为刘某出具解除劳动合同证明，并为其办理档案和社会保险关系转移手续的义务。

综上所述，代理人认为航空公司违法单方解除劳动合同，应该向刘某承担违法解除劳动合同的赔偿责任，而不是反过来，在刘某受到海南航空“开除”的不公正待遇后，还要承担巨额赔偿金，况且这种以“经济赔偿”“经济补偿”“违约金”等名义约定在《培训协议》、《劳动合同书》中的内容本身是违反了法律强制性规定的无效条款。另，航空公司单方违法解除劳动合同的行为，应向刘某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金88816.5元，因未安排其休年休假应该向其应休未休年休假工资报酬16014.85元，并将其档案及保险手续移交其户口所在地成都市金牛区茶店子街道劳动（组织人事）部门。

以上代理意见，望贵院认真考虑并予以采纳！

代理人：

年 月 日