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公司劳动合同纠纷案——公司年终奖的发放规则,人走茶凉?

作者:韩春明  更新时间 : 2020-03-04  浏览量:361

基本案情:

20181,起小李与北京某公司签订无固定期限劳动合同,约定小李担任战略部高级经理一职。北京某公司在《员工手册》中规定:年终奖金根据公司政策,按公司业绩、员工表现计发,前提是该员工在当年度101日前已入职,若员工在奖金发放月或之前离职,则不能享有。据查证,北京某公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

201810月,北京某公司因自身原因对其组织架构进行调整,决定撤销战略部,小李所任职的岗位因此也被撤销。后双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商,未果。

1230日,北京某公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商一致,向小李发出《解除劳动合同通知书》。

20191月,小李提起仲裁并起诉要求2018年度奖金等。

原告小李诉称:

小李起诉公司要求支付年终奖


被告北京某公司辩称:

公司的员工手册明确规定了奖金发放情形,李某在公司发放2018年度奖金之前已经离职,不符合奖金发放情形,故对李某要求2018年度奖金之请求没有法律依据,理应驳回。

法院审理认为:

小李为某保险公司工作至1230日被解除,表明小李2018年度已在北京某公司工作满一年;在北京某公司未举证2018年度李某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下,足以认定小李在该年度为某保险公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责,做出了应有的贡献。

基于上述理由,北京某公司主张李某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金,该主张缺乏合理性。故对李某诉求该公司支付2018年度年终奖,应予支持。


律师评析

年终奖,是一种我们通俗称呼的用语,通常指的是由企业根据自身的经营状况、本年度的经济效益、结合员工的工作成绩,通过其内部规章制度规定、劳动合同约定或其他方式约定,在每年度末或次年年初给予员工的福利性质的奖励。


简言之,年终奖是用人单位在一年年终对劳动者提供全年劳动的一种非标准工资属性的超额劳动报酬。


实践中,年终奖往往会以不同类型的称呼出现:

13或15薪——固定金额的额外报酬

年度绩效奖金——依据员工的绩效和企业的经营业绩发放



一、年终奖的性质

年终奖属于奖金的一种,而奖金又是工资总额的一部分。故年终奖属于劳动报酬的一种,属于员工工资的组成部分,受到法律的保护。

依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定,工资总额由六部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。另据第7条规定,奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬,包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。




二、企业是否必须发放年终奖

企业年终奖发放形式和时间具有一定的自主权。即企业有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等,自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。在通常情况下,劳动者的年终奖金应根据劳动合同约定或用人单位规定的标准和条件进行发放。若没有约定或相应的规定,则由用人单位按照同工同酬的原则进行酌情确定。


实践中,企业与员工有关年终奖发放的约定主要有三种情形:

(一)企业规章制度规定;

(二)劳动合同约定;

(三)由企业负责人或领导口头对员工的承诺。

因此,向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务。年终奖的发放、多少、时间系用人单位经营自主权的范畴。若用人单位存在年终奖的规定或与劳动者存在约定的情况下,按照规定或约定予以发放。


三、企业的年终奖如何来发放

企业设定年终奖时,应当明确奖金的发放人员范围、发放条件、发放标准。年终奖的发放时间和条件单位不可随意定:

(一)如果发放条件和标准规定在企业的规章制度中的,该规章制度一定要通过合法程序(譬如职工大会)制定,并及时告知全体员工,否则属于程序瑕疵,对员工不生效。

(二)当员工符合企业与员工有关约定的年终奖发放条件时,企业必须按照双方的约定予以发放员工年终奖。企业在拥有年终奖制定的自主经营权的同时,亦受到公平合理原则的限制,且需履行告知员工的义务。在发放年终奖的过程中,企业仍应遵守劳动法律法规。

(三)如果企业与员工对年终奖的发放条件和标准约定不明确的,也没有在集体合同中体现,引发争议且双方协商不成的,应遵照同工同酬的原则予以确定。所谓同工同酬,是指付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬,一般应参考相同岗位其他员工或者相近岗位员工的标准来确定员工自身的报酬水平。


用人单位制定的年终奖发放条件或规则应遵循公平合理原则。


四、年终奖的争议的争议解决


(一)劳动者向用人单位主张年终奖取决于是否有明确约定。

一种是对年终奖有明确的约定。常见于用人单位内部规章制度、双方订立的劳动合同、员工手册当中;

另一种是虽用人单位内部规章、劳动合同、员工手册未明确规定或约定,但劳动者可举证证明单位存在发放年终奖的惯例、用人单位的单方承诺发放年终奖,劳动者亦有证据证明用人单位承诺确实存在,且同岗位的其他劳动者已经享受年终奖的。


(二)年终奖支付条件已经成就

原则上,当规定或约定的年终奖支付条件已经成就的情况下,用人单位应当按照规定或约定支付年终奖。

实践中,单位发放年终奖往往会与员工绩效考核结果相挂钩。例如,劳动者主张用人单位应支付年终奖,能够举证证明存在年终奖约定或相关制度或发放惯例,则用人单位抗辩其绩效考核没有完成约定的目标任务,不符合发放条件进而拒绝向劳动者支付年终奖。此时,用人单位应当就劳动者的绩效考核不符合发放年终奖的条件承担举证证明责任,若用人单位不能提供必要证据予以证明,将承担相应的不利后果。


(三)年终奖是否已足额发放?

如上所述,年终奖发放系用人单位自主经营权范畴,其支付形式多样,大多是以货币支付,也有物质奖励或股权激励。年终奖支付标准也不统一,有的是按劳动合同的标准支付,也有的是根据用人单位自身经济效益,并结合员工表现,评定后发放。未明确约定支付标准的,按照发放惯例支付,可参考月工资标准。


五、企业对离职员工年终奖的发放

实践中,若用人单位规定在年终奖发放之前已经离职的劳动者不发放年终奖,那么,这样的约定是否有效?

对此,应当分析双方约定的年终奖的性质,考察该约定是否为用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利。对于在年终奖发放之前离职的劳动者能否获得年终奖,应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。


(一)企业未将在职时间作为年终奖发放条件的,员工提前离职的,看员工是否符合奖金考核的条件,如果符合的,结合员工离职的原因、时间和对单位的贡献程度等多方面因素,按同工同酬原则发放员工一定比例的年终奖。


(二)若用人单位的规章制度规定或在劳动合同中约定,在年终奖发放日之前劳动者不得离职,否则其将无权获得年终奖。在此情形下,劳动者能否主张年终奖应当分情况而论:

(1)劳动者因个人意愿而主动离职,或因劳动者过失、不能胜任工作等,用人单位解除与之劳动合同的,导致双方之间劳动关系于年终奖发放日前终止的。由于提前离开用人单位系由劳动者的个人因素造成,劳动者显然不符合年终奖发放条件。

(2)由于用人单位不合法的行为导致劳动者无法在年终奖发放之时在职的,即系用人单位为了自己的利益不正当地阻止年终奖发放之条件成就,应视为条件已成就,用人单位不能免除向劳动者支付年终奖的义务。

(3)因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行,双方未能就变更劳动合同协商一致而在年终奖发放之前终止劳动关系的。这种情形下,对于未能达到年终奖发放时间及条件,劳动者和用人单位均无主观意愿或过错,那么对于劳动者能否主张年终奖,则应根据劳动者的履职时间、工作表现、贡献度大小等,按照公平合理的原则予以确定。



结语

年终奖是奖金的一种,属于劳动者合法劳动报酬的范畴,企业对年终奖的发放有自主决定权。在实践中,企业制定的年终奖发放规则应严格遵循公平合理的原则。对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖的问题,不能一概而论,而应当结合劳动者离职原因、履职时间、劳动者离职之前的工作表现以及对单位的贡献程度等多方面因素进行综合考量。为了减少纠纷,建议企业在公司规章制度及与劳动者签订的劳动合同中明确年终奖发放对象、标准、条件、时间节点、排除等情形,避免因约定不明产生争议。此外,建议用人单位对涉及劳动者切身利益的绩效考核等相关制度履行民主及公示程序。

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