目前公司高管普遍存在的道德风险和普遍存在的公司治理问题。司法实践中,最常见的是公司高管因职务解除主张欠付薪酬和经济补偿金的纠纷,争议焦点在于如何认定公司与高管之间是否存在劳动关系,以及高管职务的解除是否应支付经济补偿金。亦或是高管与公司不存在劳动关系,如何适用法律的问题。
一、公司法和劳动合同法对高管交叉规定
高管(即高级管理人员)是指,公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。在公司经营过程中,高管代表公司投资者对普通员工进行管理,同时高管又向公司提供劳动,隶属于公司,存在着管理者与被管理者的双重身份。《公司法》上,高管与公司之间存在平等的主体地位,而《劳动合同法》有关竞业限制的规定将高管定性为劳动者。
在市场经济中,公司已成为活跃的市场主体,其拥有独立的财产,享有法人财产权,能够独立承担债务,公司与公司高管是独立的民事主体。部分公司的经营者不参与公司的直接管理,聘请专业人员管理公司,高管在一定程度上具备了劳动者的特征,其提供的劳动即对经营者负责、运营公司并管理普通的劳动者。本文认为,公司高管属于特殊的劳动者,此类劳动者属于广义上的劳动者,与《劳动法》《劳动合同法》上的劳动者有一定区别,高管与公司之间并不必然形成法律上的劳动关系。
《劳动法》对劳动者采取倾斜保护的原则,侧重于保护弱势劳动者的权益,以平衡劳动者与用人单位地位上的不平等。公司高管掌握公司重大事务的支配权,与一般劳动者相比,高管具有更加强势的地位。公司高管在工作关系的产生、工作内容、工作方式及工作关系的结束与一般劳动者有很大的不同。因此,对高管的权益保护不能完全适用《劳动法》的规定,对具有强势地位的高管应谨慎恰当地适用劳动法律法规,避免高管利用自身的控制力损害公司的利益。鉴于高管在公司中身份的特殊性,法院通常对涉及高管的劳动争议案件如何审理有必要进行进一步予以明确。
二、关于公司高管与公司法律关系的认定
司法实践中,如用人单位与高管签订了书面的劳动合同,应认定为劳动关系,此时高管与一般劳动者无异,高管的权益受《劳动法》的保护。如果总经理应当与执行董事签订劳动合同,此时的执行董事所履行的职权与董事会并无二致。公司法第47条规定,董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项。即便总经理的劳动合同不是与执行董事签订,但只要能够证明该劳动合同系出自公司的真实意思表示,原则上就可以认可该劳动合同的有效性。应当认定
如果高管上所持有的劳动合同,既非与执行董事所签,也无法经由其他途径证明系出自公司的意志,那么对于劳动合同的真实性、有效性均无法确认。如果仅有聘任决定、聘任书并不意味着高管与用人单位劳动关系一定存在,如用人单位与高管签订其他形式的合同,如聘任合同、委托合同等,此种情形应尊重当事人的意思自治,如合同中的主要条款为劳动合同的条款,高管接受的工作与用人单位形成明显的管理与被管理、支配与被支配的关系,应认定为劳动关系;如二者间之间不存在此类支配性,通常应认定为委任合同或者委托经营关系,适用《合同法》委托合同的有关规定。
即便公司与高管之间属于劳动关系,高管也不能与等同一般劳动者完全适用《劳动法》的相关规定。因为高管负责公司的经营和管理。其一方面是公司的劳动者,另一方面也是公司的管理者。相对一般的员工而言,高管更了解法律的规定,也知道如果用人单位不与其签订劳动合同将对单位产生什么不利的后果。如果高管因自身过错造成的损失,要求公司承担不利后果,并据此获利,显然有违公平。
三、合同的履行和解除
(一)合同的履行
在任期间,高管的工作特殊性决定了其薪酬远高于一般劳动者,工作方式与一般劳动者也有很大区别,如加班、出差等情况较多。高管的薪酬通常与公司的经营状况、盈利水平挂钩,对薪酬的支付及增减,一般需由董事会或者股东会决议明确。如果高管利用其职务的便利,与公司签订增加薪酬的劳动合同,即因没有经过董事会或者股东会的决议而不发生法律效力。如公司与高管之间已签订的合法劳动合同约定了薪酬的增减与支付,此时应当按照劳动合同的约定履行。
另外,对高管的加班工资,司法实践中通常认为高管的工作岗位和工作性质不同于一般劳动者,其通常采用的是不定时工作制,依据标准工时制计算加班工资明显不合理,如公司与高管未作特别约定,对高管加班工资的主张通常不予支持。对于带薪年休假,除公司与高管之间另有约定外,高管应享有带薪年休假的权利。
(二)合同的解除
高管与用人单位之间的合同解除通常是基于董事会或者股东会决议,对于与公司之间不存在劳动关系的高管,《公司法》上对高管的解聘适用无因解除的规定,解聘高管不属于《劳动合同法》上的违法解除情形,但解除合同给高管造成损失的,在高管无过错的情况下,公司应向高管赔偿损失,高管向公司主张经济补偿或者赔偿应以双方签订的合同为依据。这一点应与《合同法》上有关委托合同任意解除权的规定是一致的。
如双方属于劳动关系,应适用《劳动合同法》处理,高管可以主张继续履行劳动合同,不要求继续履行劳动合同或者已不能继续履行的,用人单位应依照《劳动合同法》第87条规定支付赔偿金。鉴于高管职位具有支配公司重要事务的权力,高管的职务一旦解除,双方的信赖基础已经丧失,劳动关系很难继续维系。尽管恢复劳动者的原有职务已无可能,但仍可根据劳动者工作能力、水平及公司的经营需要,另行安排合适的岗位以确保劳动合同得以履行。
因此,继续履行劳动合同并非要求用人单位恢复高管的职位,尽管如此,对于与公司签订劳动合同的高管,其职务解除并不等同于劳动关系的解除。
综上
司法实践中,对高管的权益保护,不因其在公司具有强势地位一概适用或者不适用《劳动法》,适用《劳动法》的前提应是法院审理查明认定公司与高管之间劳动关系存在,否则应适用《合同法》或者《公司法》的规定。即便二者之间存在劳动关系,法院也考虑高管在公司职位上的特殊性,对高管的权益保护区别与一般劳动者。
因此,在目前我国尚未建立起完备的委任制职业经理人制度的情况下,公司与高管之间的法律关系需要以订立书面合同形式进行规范,以避免高管的合法权益受到侵害。与此同时,公司股东应当加强并完善对公司高管的监督机制,维护公司的利益,同时也是在维护自身的利益。