案情简介：

1985年7月黄某至某纺织公司工作。2013年7月29日，该公司聘任黄某为产能转移办公室主任。2015年2月，黄某和所在部室被评为 “2014年度先进生产工作者/部室”。2015年3月16日，该公司免去黄某职务，并告知将安排相应岗位的工作。4月23日，该公司形成《公司领导班子会议纪要》拟安排黄某更低等级岗位及薪酬。7月28日，黄某向该公司邮寄了书面解除劳动合同通知书。8月7日，黄某申请劳动仲裁，要求解除劳动合同，支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

裁判结果：支持黄某请求。

理由：黄某属于被迫辞职应视为“推定解雇”，依法应支付经济补偿金。

律师说法：用人单位单方调岗违背法律所要求的合理性原则致使劳动者被迫辞职的，应视为“推定解雇”

在司法实践中，因用人单位调岗降薪引发的劳动争议时有发生。一些用人单位与劳动者在劳动合同中往往约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，并在需要时利用此种条款随意变更变动劳动者岗位、降低工资待遇，以逼迫劳动者主动辞职或达到用人单位所要达到的其他目的，从而规避相关法律义务。不可否认，用人单位根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是用人自主权的重要内容，对用人单位的正常生产经营不可或缺，不能完全否定企业的用工自主权，但不得滥用该权利损害劳动者利益。一般来说，用人单位实施合法的调岗、调薪应当满足以下要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。且用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。如果用人单位的岗位调整及降薪行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，用人单位应当支付经济补偿。本案中，黄某从事多年管理岗位工作，担任中层正职职务。而该公司于2015年初免除黄某职务，拟安排更低等级岗位及薪酬，属于劳动合同的重大变更，但仅有领导班子会议纪要记录，并未与黄某进行过平等、自愿、有效的正式协商，属于利用控制、管理的优势地位直接作出，排除剥夺了黄某的协商权利，明显违反诚实信用原则；其次，黄某先前管理岗位与后来拟安排的安保岗位在工作内容、工作地点、时间成本和薪酬标准上存在较大差别。该公司难以证明调整岗位具有合理正当性。因此，黄某在交涉无果后书面提出解除劳动合同，属于被迫辞职，与该公司单方调岗、降薪行为有直接关联，应视为“推定解雇”，依法应支付经济补偿金。

相关法规：

《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

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