要旨

劳动者享有身体健康权，也有因病治疗和休息的权利，但是，现实生活中因病假引发的各种不诚信现象越来越多。近年来，劳动争议案件中涉及病休假问题而导致解除劳动关系的案件有增多的趋势，主要表现为请假手续存有瑕疵、无病休假、小病大养、泡病假等。本文以司法实务中的真实案件为问题引出，结合几起较为典型和新型的案例来探讨在审理此类案件中应如何把握劳动者病休权与用人单位管理权之间的平衡。

一、问题的引出

(一)案例一：员工未及时提交病假证明材料，用人单位能否因此与其解除劳动关系

2014年11月25日，赵某因心包炎入院手术治疗，出院后休养至2015年4月7日，4月8日恢复上班。5月12日，公司要求赵某在3个工作日内提供上述治疗休养期间的病假证明材料，否则将与其解除劳动合同。次日，赵某书面告知公司，其恢复上班后提交过病假证明至财务处，财务以“没有作用”予以拒收，材料仍在其处保留，且病休期间，曾电话告知直属上级领导，领导让其安心养病，病养好了再回公司上班。5月19日，公司以未收到赵某任何请假通知，无故缺席，严重违反公司规章制度为由，对其以旷工处理，予以开除。赵某因此提起仲裁、诉讼，法院最终判决支持赵某。

(二)案例二：有病假单和就诊记录但不遵医嘱检查配药的情况该如何认定

李某因不寐心烦分别于2016年1月7日至6月16日多次至精神卫生中心(以下简称“精卫中心”)就医并开具相应期间全休的病情处理意见单，并自1月7日起向公司请假，通过电子方式提交了病情处理意见单及就诊发票。后公司要求其补全请假手续并提供诊疗证明或休假建议书、病历、检查结果、收费单据等书面证明材料，李某均称“心理咨询中心病历卡属于保密，不方便提供”。故双方涉诉。审理中，法院经李某申请向精卫中心调取了就诊病历，显示李某在上述期间多次到该中心就诊，诊断为焦虑障碍，并显示李某在个别就诊期间未遵医嘱做相关检查和配药。法院最终判决支持李某。

(三)案例三：医院过错导致病假单瑕疵或无效，员工未补正的，单位以此为由开除员工是否系违法解除

张某于2016年3月9日因右前臂受伤至医院急诊就医，次日通过邮件向部门经理请病假并附一个月的病假单。后公司向医院求证，医院称“一个月”系笔误，急诊医生只能开具为期一周的病假单，一周后需经门诊复诊后再视情续开病假单。故3月15日，公司告知张某重新开具有效病假单，仅核准3月9日至3月15日的病假待遇，并请其3月16日正常出勤，逾期不返岗视为旷工。张某称，因上医院换药，无法出勤，并向公司提供医院的相关证明。至3月18日，张某仍未正常出勤。4月18日，公司以张某3月16日至3月18日旷工3天为由与其解除劳动关系。双方因此涉诉。审理期间，张某提供了司法鉴定所作出的鉴定书，证明其伤后可酌情休息20日、护理期7日、营养期15日。法院认为，在病情真实、病假手续有瑕疵的情况下，用人单位可给予员工(扣工资等)经济方面的处理，不宜轻率地作出开除决定。

(四)案例四：医院否认就诊记录和病假单真实性的，用人单位能否要求员工返还病假工资和单位已缴纳的社保金

王某因“腰椎间盘突出症、腰部活动受限”于2014年6月30日至2016年6月28日期间多次向公司提交了盖有医院证明章的(医务)病休证明书。其间，公司向王某正常发放病假工资和缴纳社保金。后公司向医院求证，医院方否认曾开具过上述期间的病假单。双方因此涉诉，公司要求王某返还上述期间的病假工资及单位缴纳的社保金。法院认为，个人应当返还病假工资，但病假期间王某仍为该单位员工，与用人单位存在劳动关系，单位有义务为其缴纳相应的社保金，故单位要求王某返还已缴部分的社保金于法无据。

(五)案例五：医院撤销病假单的，用人单位能否以此为由与员工解除劳动关系

2015年8月起，李某因各种身体不适先后至多家医院就诊并开具病假单。其中，2015年11月3日至2015年11月9日的病假单显示为颈肩部软组织挫伤。后公司向该医院求证，医院称该病假单系医生在患者未如实提供个人病史和一再要求下开具的，应为无效，并出具了书面证明。故公司认为李某在上述期间未上班属于旷工，与其解除了劳动关系。双方因此涉诉，法院最终判决支持单位。

上述几起是因涉病假引发的劳动争议案件中较为典型和新颖的案例。在审判实践中，此类案件多由劳动者主张用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金和病假期间工资差额等诉请而引发，且个案类型呈现出形式越发多样、情况越发复杂的趋势，在事实认定上存在一定难度。

二、涉病休假劳动争议案件的类型

为了更好地对此类案件进行类别梳理，根据上述案例和审判实际，根据病假证明材料是否完备等因素，可将此类案件分为以下几种情形：

(一)请假手续有瑕疵的情形

这类情形的劳动者大多病情真实，但因个人身体原因，或不重视，或与单位赌气，或未在单位规定的期限内提交病假证明等因请假手续上存在瑕疵而导致双方发生矛盾，主要表现为以下几种情形：

1、拒不提供病假证明材料的。这种情形多发生于劳动者以患病为理由，或与用人单位存在意气之争，因积怨而不愿意主动向用人单位提供病假证明材料时。我国法律规定，自然人的生命权、健康权受法律保护，劳动者享有休息休假和因病就医的权利。但是，法律调整的是劳动关系双方的权利义务，用人单位合法的管理自治权亦理应得到保护。在劳动者“故意对抗”用人单位情形下，我们既要考虑到劳动者病情真实需要在家休养的事实，也要尊重用人单位的管理自治权。不能仅仅因为劳动者病情属实确需休养就无视用人单位的管理规章制度，也不能简单地以劳动者未提交病假材料即忽视其需因病休息的实际情况。因此，在审理过程中，应根据个案的实际情况予以平衡。在用人单位多次明确催告劳动者在合理期间(医疗期外)内履行请假手续后，劳动者仍然拒不提供的，可以认定劳动者存在一定的故意，用人单位可按规章制度酌情处理。这里需要注意的是，该情形要与劳动者确因客观原因(外地就医、病情急迫等)而无法提供病假证明材料的情况相区别。对因客观情况无法提供病假材料的劳动者不存在主观过错，不宜直接按照用人单位规章制度处理。

2、未及时提交病假证明材料的。在这种情形下，劳动者一般会在病假期间通过电话或邮件等形式告知单位要休病假的事实，但未在用人单位要求的期限内提交病假证明材料的(事后补交、超期提交等)。如前述典型案例一，用人单位已经知晓赵某的病情，且嘱咐赵某安心养病。在这种情况下，劳动者的病情属实，虽然其未在单位要求的期间内提交病假证明，但其事后补交等行为表明了其愿意提交病假材料，证明其主观恶意程度较低，故用人单位不宜直接认定为旷工。

3、提供由他人代开的病假证明的。此种是针对人未在就诊地，而提交由他人代开的病假单的情形。针对此种情形的员工，用人单位需举证证明该期间员工在外地的证明。有判例支持用人单位，在此案例中用人单位有证据证明员工从外地回沪的日期及航班号，并提供员工当天飞机已成行的事实，法院认定该员工开具的病假为虚假病假。就此情况，要注意区别员工存在患病事实而由他人代开病假单的情形，有些员工已经就诊多次，病患确实存在，因行动不便等客观因素无法亲自前往，但病情又基本稳定，为继续治疗，而由家人代开药物和病假的情形。此处，行动不便和病情稳定是关键，对此种情形建议用人单位在听取员工解释的基础上，再前往医院核查为宜。曾有员工提供就诊记录显示的就诊科室与《诊断证明书》显示的科室不一致，而医师却为同一人，法院认定该情形显然不符合常理，而原告并不能对此作出合理解释，综合其他因素法院未对其主张的病假予以采信。

(二)病假单、病历等就诊记录有瑕疵的情形

这类情形的劳动者大多病情真实，也在用人单位规定的时间内提交了病假材料，但病假材料存在部分瑕疵，主要表现为以下几种情形：

1、有病假单和医院就诊记录但缺少检查、配药记录的。在这种情形下，劳动者提供的病假证明和就诊记录均为真实有效，医院方也对其出具的病假单和病历卡等予以认可，但劳动者没有遵医嘱去做检查、配药，或仅做了部分检查、配了部分药(如前述典型案例二)。用人单位要求劳动者提供就诊记录、病假单等材料的根本目的是为了证明劳动者的病情是否达到了需要休息的程度，而就诊记录和病历卡记载的诊断内容多是医生根据患者口述而作出的，所以需要通过患者的检查、配药等情况来佐证其病情。故在医院给患者开具检查单或药方的前提下，患者未遵医嘱检查和开药的，用人单位认为该劳动者系无病仅为开病假单去就诊有其合理性，对此类劳动者的病假事实往往不予认可。但是，若医院原本就未开具检查单或药方，仅有病假单和就诊记录的，不应直接认定为无病休假。此外，典型案例二中，李某仅有个别就诊时间未遵医嘱做检查和配药，且基于李某病情的特殊性可判断其病情真实性较高，虚开病假的可能性较低，故对此类特殊病情的患者，其部分不遵医嘱的行为应当谨慎认定。

2、因医院过错导致病假单开错的。实践中，医生违规或者越权开具病假证明的情形也很常见。例如，挂号科室为内科，开具病假证明的科室却为外科；不具备开具长病假证明权限的医生开具了超出其职权范围内的病假期限等。医院作为专业医疗机构，其开具的病假证明应当符合其内部规定。因此，对医生违规或越权开具的病假证明是否直接导致患病员工病假无效应结合其他病历材料以及患病员工具体情况进行综合判断。如果系因患病员工找熟人医生或强烈要求开具病假单等原因导致医生违规或越权开具病假证明，此类属于员工原因，应由员工自己承担后果。如果员工确系患病，但因医院方违规或越权开具病假证明，如前述典型案例三中急诊医生仅有开具一周病假的权限却为案件当事人开具了一个月病假的情形，此类属于非因员工原因，不应由员工承担不利后果，用人单位可至医院了解情况或员工重新提交新的病假证明后再对员工的病休期间作出合理判定。

3、病假证明被涂改或病假证明与病历均有修改痕迹。目前，大多数医院的病历、病假证明、药方等都是机打的，出现需要修改的情况很少。在手写病历和病假证明的场合下，如果病假证明与病历均有明显涂改的痕迹，导致病假证明上记载的病休时间与病历记载内容不符或明显超出病历记载期限的，医院又未对涂改行为予以认可的，则该病假证明应认定为虚假或者超出部分的病假虚假。这里需要注意的是，若该涂改确为医生笔误所致，则可通过提交的其他病假材料予以佐证，或是要求医院方出具相关证明，此类情形的不利后果不应由员工承担。

(三)其他虚构或夸大病情的情形

除了以上情形外，实践中还存在许多劳动者故意虚构或夸大病情来“泡病假”的情形。针对这些无病休假、小病大养、泡病假等现象，法院在审理中应予以严格审核，主要表现为以下几种情形：

1、有病假单无就诊记录的。一般地，劳动者向用人单位申请休病假，除了要提供医院开具的病假单外，还需提供在该医院的病历记录、挂号证明、检查单、医药交费凭证等相关材料，以证明其病情的真实性。同时，病假单上应记载患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数等信息，并由出具病假单的医生签字或签章并加盖该医院公章。而实际生活中，劳动者仅提供病假单，不同时提供病历记录、挂号证明、检查单、医药交费凭证等相关材料，或提供无医院或医生签章的手写病假单、病历但无法提供该医院挂号就诊的相关单据的情形时常发生。在这种情形下，无法根据劳动者提交的病假材料证明其患病事实，该“病假单”无法作为认定劳动者需要请病假的证据，对劳动者的相关诉请往往不予支持。用人单位可以根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定或者企业规章制度对员工进行相应处理。

2、医院对病假单、病历等就诊记录不予认可或撤销的。医院对其出具的就诊记录与病假单有最终解释权。在医院不认可的情况下，该就诊记录与病假单不能作为证明患病员工存在就医和需要病休事实的证据，如前述案例四、五就属于此类情形。就案例四而言，医院方否认曾开具过涉案病假单，则该病假单无法证明该员工的需要病休的事实。然而，该员工“病休期间”仍为单位员工，单位有义务为其缴纳社保金，故用人单位要求个人返还已缴社保金无法律依据，对病休期间的工资待遇，该员工应予返还。就案例五而言，根据用人单位向医院予以核实并审查的结果来看，涉案病假单的取得系在该员工未如实提供个人病史和一再要求下，医生未严格执行医院的病假管理相关条例下出具的，该病假单被医院确认为无效，故该员工属于虚开病假单情形，用人单位认定其病假期间属于旷工，以严重违反规章制度为由解除双方劳动合同并无不妥。

3、病假期间外出旅游的。病假的设立初衷是为了保障劳动者的因病休息权。但现实中，员工在病假期间外出旅游甚至拍照晒微信朋友圈、晒微博的情形并不少见。对这类以患病休假为由外出旅游的行为，大多数用人单位认为违反了诚实信用原则，以不实请假严重违纪等为由与员工解除了劳动关系。司法实践中，对劳动者病假期间外出旅游是否可按严重违纪处理应综合判断，不能“一刀切”地认为患病劳动者在病假期间不得外出，而应该根据其病情(病因、诊断情况、建议休假天数等)、岗位性质、工作强度等因素综合判断其外出行为是否合情合理。若劳动者所患病症系生理机能损伤所致，在此情况下仍外出旅游的，当然认为是不合适的；若劳动者所患病症系心理精神障碍所致，其适当的外出散心调节可认为是合理的。

4、病假期间从事其他盈利活动的。在病假期内，用人单位仍负有向劳动者支付病假工资、报销医疗费用等义务，故现实中有部分劳动者在享受病假待遇的同时从事其他有报酬的工作，领取“双份工资”。这里要区分两种情况，一种是单纯的投资出资行为，主要指不从事经营管理或具体劳动的纯粹投资出资行为，如入股、购买基金股票等；另一种是从事其他劳动并获得报酬的行为，主要指从事其他具体工作，包括投资或出资后实际参与经营管理等活动的行为。根据原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》(劳险字[1992]14号)的明确规定：“伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违纪职工的规定处理。”该文件的制定初衷即是为了维护用人单位的正常经营管理秩序和在岗劳动者的工作积极性，规范部分伤病长休劳动者在领取伤病保险待遇的同时从事其他有收入的活动的行为。因此，在第一种情况下，劳动者并不需要付出具体的劳动，仅提供资金，对其病情和恢复健康并无影响，此种行为并未违反劳动法律法规和用人单位规章制度。而在第二种情况下，劳动者多数存在夸大、虚构病情的情况，属于借生病休假之名行从事其他工作之实。该行为既损害了用人单位的利益，亦对其他正常出勤工作的劳动者不公平，更违背了相关制度的设立初衷。故对该种行为不予保护，用人单位可按照劳动法律法规或企业规章制度对这种行为予以处理。

三、涉病假类劳动争议案件的审理思路

目前，我国对病假管理的相关规定散见于一些部门规章和地方性法规中，主要从用人单位或社会管理的角度出发，多以操作性条款为主，较少涉及法律适用和事实认定问题。故此类案件的审理难点主要集中在对病假事实的认定，以及劳动者身体健康权与用人单位的管理自治权如何平衡的问题上。从保护劳动者权益的角度来看，劳动者享有因病休假的权利；从保护企业管理自治权的角度来看，用人单位享有审核病假材料、维护日常生产经营秩序的权利。因此，在审理此类案件时，应当以病情事实为基础，综合劳动者、用人单位与医院等多方因素来综合判断。

(一)实质要件：病情是否达到需要病休的程度为事实基础

病假是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获用人单位主管部门或负责人批准后，暂停工作，治疗、休息的休假期间。简单地说，即指患病劳动者恢复健康所需的休息时间。我国劳动者在病假期内可依法享受病假工资等待遇。劳动者连续请病假6个月以内的，用人单位需按法定标准支付病假工资；劳动者连续请病假超过6个月的，则用人单位不再支付病假工资，而是按法定标准支付相应的疾病救济费。这样规定的主要目的在于保障劳动者能够获得充分休息和恢复。故患病劳动者的病情真实与否，其是否达到了需要病假休息的程度是判断此类案件的事实基础即实质要件。

然而，用人单位并没有专业能力来判断劳动者的病情真实与否、是否确需请假休息、需要请假休息多久，所以需要劳动者提交专业医疗机构出具的病假证明材料予以佐证。因此，在审理此类案件时，应当以事实为依据、以法律为准绳，劳动者患病的客观情况是事实基础，履行请假手续是程序要求。病假单、病历、诊断记录等材料都是为了证明劳动者存在患病的事实。若劳动者患病的事实是真实的，且单位知晓劳动者患病的情况下，即便请假手续或病假证明存在部分瑕疵，亦应当认为劳动者休病假是合理的，用人单位不能以劳动者旷工或严重违纪为由与其解除劳动关系。若劳动者患病的事实虚构或夸大，即便其提供了病假证明材料，亦不能认定其病假休息为合理。因此，在劳动者病情真实，请假手续有瑕疵的情况下，保护劳动者；反之，支持用人单位。这是区分劳动者病假(有因)与旷工(无故)的关键所在。

(二)形式要件：劳动者负有通知及提交病假证明材料的义务

我国《劳动法》及《劳动合同法》均未对病假管理作出具体规定，相应规定散见于一些部门规章和地方性法规中。如，原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》(劳险字[1992]14号)中规定：“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。伤病职工需要转入长休的，根据企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，由企业劳动鉴定委员会(小组)作出鉴定，经企业行政批准。要建立定期家访制度，及时了解长休职工的伤、病、残情况变化，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工；根据劳动能力恢复情况，安排一定的试工期或调换适当工作；要加强企业劳动纪律，对逾期不复工或不服从工作安排的，可停发伤病保险待遇，并按旷工处理。”此外，原上海市劳动局发布的《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发[1995]83号)亦有相应规定：“职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会(小组)作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。”

以上规定从用人单位管理的角度，要求劳动者在享受病假权利前，负有通知用人单位并提交相关病假证明材料的义务。劳动者在患病时享有就医与休息的权利，但具体休息时间的确定主要依靠专业医疗机构对劳动者病情的诊断。因此，在专业医疗机构未出具诊断证明和病假证明之前，劳动者的病情真实与否及病假期间是不确定的。这种不确定性不仅影响用人单位的生产经营管理，也不利于劳动合同的履行。故劳动者在享受病假权利前，应当履行一定的告知义务，将医疗机构的诊断和病假证明及时提交给用人单位，以便用人单位进行有效管理。

(三)用人单位享有审核病假证明材料的权利

为了避免无病休假等虚假情况的出现，前述《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》和《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》等文件在规定了劳动者负有通知义务的同时，亦赋予了用人单位对病假证明材料的审核批准权。一般地，用人单位都建立了病假请假制度，该制度必须通过民主程序且对所有劳动者予以公示告知。劳动者与用人单位建立劳动关系，应当遵守用人单位的规章制度、接受用人单位的日常管理。而用人单位解除与劳动者的劳动关系亦应当持审慎、严谨的态度。如果用人单位经核实有证据证明劳动者是故意出具虚假病假单的，有权对劳动者进行纪律处分甚至解除劳动关系。

通常情况下，用人单位对病假申请进行审核是以专业医疗机构开具的病情证明单为参考依据的。而专业医疗机构对外开具的病情证明单系基于对病人实际病情的诊断而做出的专业性建议。用人单位应本着实事求是、保障劳动者正当权益的原则，对其病假申请予以审核批准。因此，除非有证据证明病情诊断及病假单等是虚假的，一般应认为是合理的休息建议。

例如，在劳动者不提供病假证明材料的情形下，用人单位需核查劳动者不提供病假证明的原因是主观为之(恶意对抗)还是客观不能(外地就医、病情急迫等)。对客观不能提供病假材料的劳动者不能直接按照规章制度处理，而对恶意对抗拒不提供病假证明的劳动者亦应经书面催告程序。在劳动者经用人单位多次书面催告并告知其不提供的法律后果之后，仍拒不提供病假证明材料的，其行为已明显表现出对抗用人单位管理的故意。此时，用人单位可以依照制定的规章制度进行管理。但是，如果该劳动者确系患病需休息的，即便其未能提供病假证明材料或者未按规定履行病假手续，用人单位也应当了解其未提供的真正原因，不宜轻率地认定为旷工或者严重违纪。在上文提及的劳动者病情真实但请假手续有瑕疵的情况下，用人单位虽不宜以解除劳动关系这一最为严厉的手段来惩罚劳动者，但并不排除用人单位行使其日常管理权。劳动者对请假手续瑕疵负有过失的，用人单位仍可按企业规章制度对其处警告、记过、一般违纪、扣罚奖金等措施。

(四)医院对病假证明材料有最终解释权

劳动者的病情真实与否以及具体休息时间的确定主要依靠专业医疗机构对劳动者病情的诊断。而疾病本身的治愈和康复受多种因素影响，同样的疾病发生在不同的人身上，治疗的期限会有所不同。因此，医院对病假证明材料有最终解释权。然而，现实生活中医院开具虚假病假单的现象屡屡发生，不仅有“人情诊断”、“人情假条”，甚至有花钱买病假单的不良现象。故劳动法规赋予了用人单位对病假证明材料的复核审查权利。若用人单位对劳动者提供的病假证明材料有疑义的，可向劳动者就诊和开具病假证明的医院进行复核。

医院作为专业医疗机构负有加强监督和管理，纠正“人情诊断”、“人情假条”等不正之风的义务。医生开具病假单需符合一定的管理程序，不同科室部门的医生享有的开具病假单的权限亦不同。如普通门诊科医生可开具的病假天数一般多于急诊科室医生可开具的病假天数。因此，在医院方不认可劳动者提供的病历、就诊记录、病假证明等材料的情况下(如案例四、五)，该病假证明材料不能作为证明劳动者存在患病事实和需要病休的证据。但若系医院方原因(如案例三)，导致病假证明材料存在瑕疵或无效的，其不利后果不应由患病劳动者来承担。

综上所述，在当下还存在不少社会道德失范、诚信缺失的情况，通过统一类案审理规则来重塑社会的道德体系，纠正错误观念，应当是司法审判所追求的价值目标。在审理涉病假类劳动争议案件时，既要考虑到劳动者病情真实需要请假休养的事实，又不能忽视用人单位的管理自治权，而应根据劳动者的就诊情况、病假长短、次数、频率、医院方解释等实际情况予以综合判断，达到劳动者病假休息权与用人单位管理自治权的司法平衡。