企业内部承包不影响劳动关系的认定

● 简要案情

某五金厂是由刘某经营的个体户，经营范围为:加工、销售五金制品。钟某在某五金厂从事抛光工作并领取报酬，双方没有订立劳动合同。2015年5月1日和10月25日某五金厂与第三人刘某育、刘某齐签订《抛光承包合同》约定:“某五金厂负责提供厂房、抛光设备、机器砂光模具。某五金厂赶货，第三人须无条件配合。某五金厂安排的生产任务第三人必须保质保量完成。第三人必须服从某五金厂的各项规章制度及厂规厂纪。”签订承包合同前，第三人是该厂的抛光车间管理人员，2016年3月19日某五金厂发出通知，要求原属于前任承包者的工人必须在当天内清场。钟某为此申请劳动仲裁，请求确认双方自2015年7月20日至2016年3月19日期间存续劳动关系，要求某五金厂支付未签订劳动合同的另一倍工资和解除劳动关系的经济补偿金。案经某市劳动人事争议仲裁委员会和法院审理后，均支持钟某的诉讼请求。

● 争议焦点

某五金厂与钟某之间是否存在劳动关系？

● 案例点评

虽然某五金厂辩称钟某在第三人承包的抛光车间工作，没有与其订立劳动合同，并非该厂的员工，但认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要看双方是否符合原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中确立劳动关系的三个构成要件。首先，某五金厂与钟某均具备建立劳动关系的主体资格，而第三人是自然人，不具备用工主体资格；其次，钟某在某五金厂的抛光车间从事劳动并获得报酬，该厂为钟某提供工作证及出入卡，其劳动受厂方的安排管理；最后，钟某提供的劳动是该厂经营业务的组成部分，故双方的关系符合劳动关系的构成要件。某五金厂提供的《抛光承包合同》只能证明其与第三人之间存在企业内部承包关系，该承包关系是厂方管理抛光车间的一种方式，不能证明该厂与第三人之间存在对外加工承揽的法律关系，也不能否定该厂与钟某之间存在劳动关系之事实。近年来，随着企业经营形式的变化，部分中小企业实行承包经营模式，以达到经营风险转移给承包者，实现本企业利润最大化的目的。但承包者不具备用工主体资格时，企业不能逃避作为用工主体的法律责任，只有这样才能最大限度地保护劳动者的合法权益。

本文摘自网络，如有侵权，可以联系网站删除。