一、案情描述
南京某公司2015年2月10日向员工出具终止劳动合同通知函，内容为：根据《劳动合同法》第44条第(5)项公司提前解散导致劳动合同终止，您与公司订立的劳动合同于2015年2月10日终止并即刻生效，且于当日为员工办理了退工手续，按工作年限支付了经济补偿金。年关将近，被终止的五位员工一时间无法找工作，且本该带薪的春节假工资也无法享受，员工情绪极为不满，遂于2015年2月25日一同申请仲裁，1、要求支付未提前30日通知终止劳动关系的替代工资;2、支付2015年2月11日至2015年2月28日工资;3、支付2014年10月至2014年12月绩效奖金。

二、办案过程

本案的争议焦点一：被申请人是否存在解散事实以及解散程序是否合法?
申请人认为：在职期间被申请人的投资方有增资行为，故不存在如被申请人所述的长期亏损的事实，不具有解散的事实依据且解散未提前一个月通知员工，程序违法。
被申请人的代理律师提供了公司审计报告、股东会决定、公司章程、公司解散备案申请、且庭审中申请人自述存在因解散通知终止劳动合同的事实，有终止劳动合同通知函、确认函、离职证明等证据，最终仲裁认为被申请人存在提前解散的客观事实。
本案的争议焦点二：单位提前解散是否需要提前一个月通知?
申请人认为：被申请人在春节前终止劳动关系，未提前30日书面通知，致使其无法享受法定节假日工资，且影响其再就业，给申请人造成了经济损失，要求支付未提前30日通知的替代工资以及支付2015年2月11日至2月28日工资。
根据劳动合同法第四十四条第五款规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。被申请人因经营不善，长期亏损，股东决定提前解散公司，属于劳动合同终止的法定事由。被申请人依据该条与申请人终止劳动关系，并无不当，双方签订的劳动合同并未规定该种情形下终止劳动合同需要提前一个月通知，且法律也无强制要求，因此申请人要求支付相当于一个月的代通知金无法律依据;申请人要求支付2015年2月11日至2015年2月28日工资，因双方于2015年2月10日已终止劳动关系，该期间不存在劳动关系，因此该段期间工资支付无任何依据，不予支持。
本案的争议焦点三：是否应支付绩效奖金?
申请人认为：双方的劳动合同中约定了申请人每月享有相当于工资30%的绩效奖金，申请人在职期间完成了工作任务，且不存在不支付绩效奖金的条件，被申请人应予支付。
被申请人代理律师认为：双方的劳动合同以及员工手册中均规定被申请人对于奖金的发放具有自主决定权，根据公司经营情况、员工工作表现等方面综合考虑，现被申请人因经营困难而提前解散，不发放申请人绩效奖金具有客观事由。最后仲裁采纳了代理律师意见对于绩效奖金请求事项不予支持。
仲裁后该五位员工未起诉。至此，本案公司全部胜诉。

三、律师分析

1、是否需要提前一个月通知看法律规定以及双方合同约定。
实践中，部分企业以及员工对解除/终止是否需要提前30日书面通知存在误区，认为：只要是解除或终止劳动关系都需要提前一个月书面通知。实则不然，法律规定了在某些情况下解除需要提前30日通知，如：劳动合同法第40条、41条，而对于劳动合同终止，除非双方劳动合同中有相关约定，目前上海地区是不需要提前一个月书面通知。正如本案中，被申请人未提前一个月通知的做法是欠妥的(在年关仓促的终止，之前毫无通知，员工心里感受不是很好，以至于发生了群体诉讼)，却是合法的。
2、劳动合同文本以及员工手册等规章制度的制定和审核工作不容忽视。
规章制度是企业的民主法，也是变被动为主动的有利法宝，但在用工管理过程中，不少企业会直接从网上下载一些范本使用，却不知这些范本模板中潜藏着诸多风险。若本案中在劳动合同或是员工手册中约定了终止需要提前书面通知条款，那么企业就会变得被动。诚如本案中的绩效奖金一样，正是因为员工手册中规定了企业对于绩效奖金享有完全的自主权，所以才避免了支付绩效奖金的风险。因此，法律文本审核工作在企业用工管理过程中至为重要。