【前言】试用期与服务期重合时，优先适用试用期的规定。试用期内员工权利比较大，对于有服务期、违约金约定的员工，建议用人单位慎用试用期。律师代理劳动者维护了其合法权益，仲裁委和法院也采信了代理律师的观点。

【基本案情】

小李2005年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，从2005年1月1日至2010年12月31日，其中前6个月为试用期。2005年3月，公司出资派小李去日本接受为期2个月的技术培训，并与小李签订了一份《培训协议》。协议约定小李在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费10万元，支付违约金10万元。2005年5月，小李完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿公司的培训费和违约金20万元，但被拒绝。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

劳动争议仲裁委员会经审理认为，根据国家及地方有关规定，劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期的约定、服务期协议均合法、有效。小李在试用期内依法享有随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。根据该规定试用期员工辞职不必承担培训费，因劳动合同当事人双方设立违约金是以用人单位提供出资培训为基础的，因此更不必由劳动者承担违约金。公司要求小李支付违约金的法律依据不足。最后裁决对公司的申诉请求不予支持。

公司不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。

法院经查明以上事实后，认为劳动合同当事人双方的试用期约定合法、有限。双方约定设立试用期的，均享有在试用期内的法定权利，小李在试用期内享有随时解除合同的权利是法定的权利，双方的服务期协议并不能限制小李在试用期内享有的合同解除权，因此公司不应要求小李支付违约金。最后判决驳回了公司的诉讼请求。

【法律风险提示】

    试用期并非劳动合同必备条款，用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不建议同时与员工约定试用期。如果要对培训后的员工再做录用考核，建议以一个较长的服务期协议结合短期的劳动合同期限来取代试用期。