案例简介：

李某于2009年进入A销售有限公司，担任销售员一职。入职后A销售有限公司有限公司对李某进行了培训，并向其宣布了公司的规章与制度。2013年8月15日李某成功销售了A销售有限公司一套重要产品，依据公司规定，应给与李某相应奖励。但A销售有限公司拒绝向李某支付，双方发生争议。2013年8月25日，A销售有限公司单方解除与李某的劳动关系，并向李某送达解除劳动关系通知书，但未写明解除劳动关系的事由。2013年8月27日，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1、依法判令A销售有限公司支付李某解除劳动关系的代通知金；2、依法判令A销售有限公司支付李某解除劳动关系的经济补偿金；3、依法判令A销售有限公司支付李某带薪年假工资。2013年8月，仲裁委依法开庭审理此案，A销售有限公司依法参加仲裁，并作出答辩。A销售有限公司认为，与李某解除劳动关系系由于李某多次旷工。依据A销售有限公司员工手册规定，A销售有限公司采取“机打考勤”制度，销售人员因外出不能按时考勤的，应于每月末向公司提交“外勤单”，不提供“外勤单”的视为旷工。而依据机打考勤记录显示，李某自7月份起未考勤的记录共7次，李某也未向公司提交“外勤单”。故李某的行为依法应被评价为旷工，A销售有限公司与其解除劳动关系属于合法解除，不应支付任何补偿。李某表示，考勤单应有劳动者签字确认，且“外勤单”已经提交A销售有限公司，其不存在旷工的情况。双方未能和解。2013年9月，仲裁委依法作出仲裁裁决，认为李某未能举证证明其已经向A销售有限公司提供了“外勤单”，故李某系旷工，依法应驳回李某关于经济补偿金与代通知金的请求。

律师评析：

劳动者在严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位可以与劳动者解除劳动关系并不负担支付经济补偿金或其他补偿金的责任。而用人单位可以通过制定具体规章制度用以确认“严重违反用人单位规章制度”的情形。

而劳动争议中用人单位对其作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，负担举证责任。其他的争议事项，依然要遵循谁主张，谁举证的原则。

本案中的争议焦点有两个：一个是“机打考勤记录”是否必须由劳动者的签字。另一个是；用人单位单方解除劳动关系的举证责任由哪一方负担。针对第一个问题，仲裁委认为，“机打考勤记录”与纸质的考勤记录不同，其具有科学性与客观性，并排除了纸质考勤记录具有的不确定性。因此只要机打考勤记录能够与打卡机相对应即可以确认“机打考勤记录”的效力。而针对第二个问题，由用人单位对其作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，负担举证责任。本案中，因用人单位单方作出解除劳动关系的决定，应由用人单位负担举证责任。而本案中，用人单位，已经通过“机打考勤记录”与员工手册证明了李某存在旷工的事实，并因李某严重违反A销售有限公司的制度而与其解除劳动关系。而李某提出了“外勤单”的抗辩事由，应由李某对外勤单负担举证责任，不能举证的，则要承担举证不利的后果。

维权方案：

用人单位采用“机打考勤”方式进行考勤的，其效力会得到仲裁庭的认可。而，一旦“机打考勤”发生错误，员工则需第一时间向用人单位反映，同时应注意保留必要的证据。如果不能取得相关证明，则需要取得其他证明，用以证明“机打考勤”确实存在错误。例如，销售人员可以通过客户的证言以证明“机打考勤”的错误。在这里要提醒劳动者注意的是，采取“机打考勤”的用人单位应多一份注意，加一分仔细。

法条检索：

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

三、《中华人民共和国劳动法》

第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

四、《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的

（四）被依法迫究刑事责任的。

本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。

本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：（1）被人民检察院免予起诉的；（2）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的：（3）被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。

五、《劳动人事争议仲裁办案规则》

第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。

第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。

六、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

七、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》

第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

八、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》

第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

九、《劳动争议调解仲裁法》

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期内不提供的，应当承担不利后果。

十、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》

第二十二条 调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。提供复制件的，调查人员应当在调查笔录中说明其来源和制作经过。

十一、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》

第二十二条 调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。提供复制件的，调查人员应当在调查笔录中说明其来源和制作经过。