无固定期限劳动合同作为保障劳动者合法权益的一项重要制度，在用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致时，从《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法目的出发，则应按照双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。如用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。反之，如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的系违法。

【案情】

蔡某自2002年7月1日起进入STL公司工作。双方签订的最近两期劳动合同期限分别为：2008年8月26日起至2010年8月25日止，2010年8月26日起至2011年8月25日止，蔡某从事生产技术类工作。合同期满前，STL公司向蔡某发出《员工续约/转正评价表》，双方达成订立无固定期限劳动合同的意向。2011年9月15日，蔡某认为STL公司交其签署的新合同文本较之前的合同存在实质性变更降低了其劳动待遇而提出异议。STL公司认为新合同并未降低其待遇只是文字表述不同而已。

新旧合同不同之处具体为：（1）关于工作内容。原合同约定：蔡某从事生产技术员及公司安排的其他工作，公司可根据工作需要和对其业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与其协商一致或依法变动其工作岗位。新合同约定：蔡某从事普通管理者工作。公司可根据工作需要和对其业绩的考核结果，对其工作岗位、种类、职位等进行调整，包括要求其从事的临时性工作。同时新劳动合同附《岗位聘任协议》，对蔡某的工作岗位和聘任期限另作约定。（2）关于工作地点。原合同约定：劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A。新合同约定：劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A工厂及公司根据业务需要在苏州新开发的工作区域。（3）关于劳动报酬。原合同约定蔡某每月工资3520元。但实际从2011年4月起蔡某的工资提高为3730元，之后一直按照此标准履行劳动合同。新合同约定蔡某每月工资3530元，另《岗位聘任协议》还有200元的岗位津贴。

因双方协商不成致新合同未能签订。2011年10月7日，在再次与蔡某就续订劳动合同事宜交涉未果的情况下，STL公司向其发出《劳动合同签订通知书》，限其在10月7日内签署并履行新合同，否则视为拒签劳动合同。蔡某未签。10月8日，STL公司向其发出《劳动关系终止通知书》，通知其从10月9日起与公司终止劳动合同关系，同时按劳动合同法规定向其支付自9月26日至10月8日期间的2倍工资3730元整。蔡某当天收到通知并离职。

蔡某认为，自己因STL公司提供的无固定期限劳动合同降低其劳动待遇而未签订新合同，公司因此与其终止劳动关系的行为属非法。在依法向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求STL公司支付非法终止劳动合同赔偿金等仲裁请求被驳回后，蔡某向法院提起诉讼。

【审判】

苏州虎丘法院经审理认为，劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，从《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法目的出发，及无固定期限劳动合同制度对该目的的实现，则应按照双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。因此，如用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。反之，如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的系违法。

从保障劳动者权益角度分析，新旧合同相比，在微观层面存在三点明显不利：（1）关于工作内容变动。原合同注重劳资双方的平等性，强调“协商一致或依法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳动者享有的平等协商权进行了限缩；（2）关于工作地点的范围。原合同工作地点是明确且唯一，而新合同工作地点具有不确定性；（3）关于劳动报酬问题。虽然原合同约定月工资3520元，但从2011年4月起月工资是以3730元实际发放给蔡某。新合同通过固定工资3530元+岗位津贴200元的形式约定月工资，而该岗位津贴具有不确定性。在宏观层面，通过对新旧合同进行整体比较，可以看出，劳动者承担的义务明显增加，但享有的权利并未有所改善。因此，法院认为被告提供的要求原告签署的新合同并未维持或提高原劳动合同约定条件或双方实际履行的条件，相反却凸显用人单位的用工管理权，增加劳动者的义务，限缩了劳动者享有的基本权益。

苏州虎丘法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十三条、第四十七条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条的规定，作出如下判决：

被告苏州STL电气有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告蔡某赔偿金92388元。

STL公司主要因不服原审认定其提供的劳动合同与原合同文本相比属于降低劳动条件而提起上诉。苏州市中级人民法院经审理认为：原审判决并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）之规定，作出如下判决：

驳回上诉，维持原判。

【评析】

审理本案的重点是，在无固定期限劳动合同中关于劳动者权利义务内容的约定对用人单位的限制，即相较于原劳动合同或实际履行内容，无固定期限劳动合同应至少须符合“原岗原薪”精神的要求。

一、从《劳动合同法》的立法目的分析无固定期限劳动合同的设立意义及实现障碍。

《劳动合同法》第一条昭示了该法的立法目的有四：完善劳动合同制度、明确劳动合同双方权利义务、保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系。但结合实际中劳动者在劳资关系中较用人单位往往处于弱势地位的情况，及上述法条中只是将劳资关系中一方的劳动者单独提出并强调对其合法权益的保护，即可看出《劳动合同法》的立法宗旨侧重于对劳动者的保护，以期通过立法上对劳动者的倾斜调整现实中劳资双方不平等、劳动者权益易受损的不平衡格局。

无固定期限劳动合同制度即是对劳动者合法权益进行有力保护的一项具体措施。此类合同涉及的劳动者都是在一个用人单位长期或相对持续稳定提供劳动的人。设定该种合同就是为了防止用人单位为降低用工成本（工作年限越长，资方需对劳动者支付的各种费用越多）及防止工作效率降低（劳动者年龄随工作年限不断增加，工作效率因身体机能的老化而降低）而周期性不与劳动者续约，侵害劳动者的合法权益。正因如此，实践中经常出现用人单位千方百计规避签订无固定期限劳动合同的情况。

二、“原岗原薪”精神的由来

为防止通过直接或变相减少劳动者权利，亦或是增加劳动者义务的方法来迫使劳动者不签无固定期限劳动合同，而导致该制度被架空，因此应对无固定期限劳动合同中有关劳动者权利义务内容的约定对用人单位做以最低限制。用人单位在新合同中至少应维持原劳动合同约定条件，形象地讲，即符合“原岗原薪”精神。当然对该精神不能做机械理解，应注意两点：一是该精神只是一个底线标准，若在此基础上提高更有利于劳动者，理应支持；二是对于两个“原”的理解并不拘泥于一成不变，应结合具体情况作出实质判断。

三、本案中判断是否符合“原岗原薪”精神的具体把握

本案中，通过对STL公司提供给蔡某的无固定期限劳动合同中体现劳动者权利义务情况重要指标的工作内容、工作地点及劳动报酬三处变动的分析，得出STL公司提供的无固定期限劳动合同没有维持或提高了蔡某的原劳动条件，即未达到“原岗原薪”精神的要求。因此STL公司基于蔡某拒签此劳动合同而与其终止劳动关系的行为系非法，并因与蔡某违法终止劳动合同而理应依法支付赔偿金。