【案情摘要】

李某2011年到一家科技公司工作，他和公司签订了5年期限的劳动合同，其中约定他的职位是“区域销售主管”，如果连续两次考核均处于末位（最后5位）时，公司有权解除劳动合同。2012年和2013年，该公司两次下发关于实行“末位淘汰制”的文件，主要内容是每年对员工进行业绩考核，对区域销售主管中到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离岗位。在2012年和2013年，李某的综合业绩考核分别为倒数第3名和倒数第2名。2013年12月底，公司召开的职工大会宣布，淘汰考核末位的职工，李某名列其中。2014年1月初，该公司以末位淘汰为由对李某作出解除劳动合同的书面决定，并通知到李某本人。

【律师评析】

对于末位淘汰的做法确实存在两种不同的观点：第一种观点认为“末位淘汰制”没有法律依据，侵犯了职工的劳动权益，因此属违法；第二种观点认为用人单位有自主管理权，“末位淘汰制”是引进激励竞争机制的体现，其并不违反法律，相反用人单位需要这种理念，该制度应提倡。

“末位淘汰制”是用人单位在人力资源管理中的一种方法或手段，是否违法不能一概而论，而应视具体情况来判定。对用人单位来说，“末位淘汰制”表现为一种管理制度，在法律法规的框架内，单位是可以依法制定适合企业的内部管理制度或规章制度的，但如果该规章制度涉及职工的劳动权益问题，则必须遵从法律法规的规定。比如我国《劳动法》和《劳动合同法》明确规定，用人单位单方解除劳动合同需具备法定情形和履行法定的程序。按照法律规定，劳动者不能胜任工作时，需要履行培训或调岗这一法定程序，仍不能胜任工作的方可解除。