公司降薪调岗注意事项

审理经过

上诉人北京xx公司（以下简称xx公司）因与被上诉人孙xx劳动争议一案，不服一审，向本院提起上诉。本院于2019年2月14日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。

上诉人诉称

xx公司上诉请求：撤销一审判决，将本案发回重审或改判xx公司无义务支付孙xx违法解除劳动合同赔偿金20000元。事实与理由：1、一审判决认定基本事实不清，xx公司组织架构调整是客观事实，一审判决认定调岗违法是错误的；2、一审判决过于倾向保护不诚信的劳动者，而忽视用人单位的用工自主权，对xx公司极为不公平；一审判决适用法律错误，xx公司解除劳动合同的原因是孙xx严重违纪，应该适用劳动合同法第三十九条规定，而不适用劳动合同法第四十条规定。

被上诉人辩称

孙xx辩称，同意一审判决，请求法院驳回xx公司的上诉请求。

孙xx向一审法院起诉请求：1、xx公司支付孙xx违法解除劳动合同赔偿金20000元；2、xx公司承担诉讼费用。

一审法院认定事实：孙xx于2016年7月16日入职xx公司，担任宿管科科长，月工资6500元。2016年7月16日，xx公司（甲方）与孙xx（乙方）签订劳动合同书，约定合同期限自2016年7月16日至2019年7月15日，同时合同第十三条注明“甲方依据学校的经营状况、经济效益，实行变岗变薪制度，甲方可根据不同的岗位和甲方制度的薪资制度审定并调整乙方的薪资”，第三十七条注明“甲方根据生产经营的需要以及依据乙方的工作技能、专业内容和水平、身体健康条件、工作能力及工作表现，可以调整／改变乙方的工作岗位／职位（包括内部调整或跨地域调动）。乙方有反映本人意见的权力，但未经甲方同意，必须服从甲方的工作安排。如乙方坚持不愿意服从甲方工作安排的，甲方可以解除合同”，第四十条注明“甲方因组织结构调整、岗位合并等情况的发生，造成冗员并涉及乙方的，甲方可安排乙方待岗待聘”。2017年2月10日，经孙xx同意，xx公司将其岗位调整为学生处综合科（后更改为卫生防疫科）科长，月工资5000元（含绩效）。2018年4月3日，xx公司通过邮件向孙xx发送员工调岗通知书，内容为：“因工作需要和教务处部门组织架构调整，你目前所任职岗位和工作内容需要作出微调，具体调整如下：经公司研究决定，现通知你调岗到教学管理科，任职教务干事，调岗从2018年4月3日起开始生效。请您于4月3日做好原岗位工作交接，并接手新岗位工作。”2018年4月8日，xx公司再次向孙xx发送关于调岗及工作交接的邮件，内容为：“根据工作需要，与您多次沟通和通知调岗事宜未果。请您于今天务必办理完调岗手续，并于今天和祁某处长交接工作。”2018年4月13日，xx公司通过短信及邮件向孙xx发送通知，内容为：“根据4月3日发给您的调岗通知书，您已经调至教务处干事岗位。根据教务处反馈，您一直未到新岗位报到。教务处祁某处长找您交接工作也一直未果。我们今天去您办公室，发现您也没在公司。请您务必于今天下午到教务处办公室报到。否则按旷工及不服从调岗安排处理。”2018年4月18日，xx公司向孙xx发送了解除劳动合同通告，内容为：“解除与您签订的劳动合同理由是：由于公司教务处部门组织架构调整，教务处卫生防疫科孙xx老师需调岗至教学检查干事岗（负责检查出勤、做测评）。教务处已于4月初和您沟通调岗事宜。人力资源部于4月3日发出调岗通知书，并于4月13日发出催促新岗位到岗通知书，您已经收到通知，但是一直未到新岗位报到，也未对通知作出回复。按照《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定以及公司与劳动者签订的《劳动合同》，由于公司组织结构调整，员工需配合进行相应调岗。经多次沟通，拒不接受调岗的，可以解除劳动合同。经公司研究决定，您的劳动合同于2018年4月18日解除。您的薪资结算至2018年4月18日。公司不需要支付经济补偿金。请您于3个工作日内完成工作交接并到人力资源部办理离职手续。”

2018年4月18日，孙xx向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称昌平仲裁委）申请仲裁，要求xx公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。2018年7月30日，昌平仲裁委作出京昌劳人仲字［2018］第2058号裁决书，裁决驳回孙xx的申请请求。之后，孙xx对该裁决书不服，于法定期限内诉至法院。

经询问，xx公司表示孙xx的岗位现由行政部其他同事兼职，因招生数量不多，协商调岗过程中当面说过薪资没有变化。孙xx表示并不是由其他同事兼职，而是领导的亲戚担任，协商调岗没提过工资的事情，不同意调岗。

一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。xx公司虽与孙xx在劳动合同中约定了xx公司可根据生产经营等情况调整孙xx的工作岗位，并主张因招生数量不多、组织架构调整而改变孙xx的岗位，但xx公司未提交证据证明其生产经营情况发生了重大变化，且孙xx的原岗位仍存在，只不过是由他人兼任，xx公司亦未提前一个月通知孙xx解除劳动合同，故孙xx要求xx公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元的诉讼请求，理由正当，法院予以支持。

一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十八条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：北京xx公司于判决生效后十日内支付孙xx违法解除劳动合同赔偿金20000元。

本院认为

二审中，xx公司提交了五份新证据。第一份证据：员工手册节选，证明xx公司有管理制度，孙xx的行为属于严重违纪，违反了相关规章制度。第二份证据：员工手册回执，上面有孙xx签字及日期，证明孙xx对员工手册的规章制度是知晓的，并且是认可的。第三份证据：xx公司人力资源部出具的不服从调岗的通告批评，证明孙xx不服从调岗安排属于严重违纪，在xx公司内部做批评处理。第四份证据：仲裁庭审笔录，证明xx公司给孙xx出具过书面的解除通知。第五份证据：xx公司全体员工2017年6月、9月，2018年1月、4月的北京市社会保险费单位缴费信息，证明xx公司经营不善，招生人数下滑，导致员工数量减少，对孙xx的调岗系因生产经营情况发生重大变化，而非针对其个人调岗，符合劳动合同约定的情形。孙xx质证意见：证据一、证据二、证据三、证据五的真实性、证明目的均不认可。证据四真实性认可，对证明目的不予认可，xx公司没有与其协商，全都是通知限期。本院经审查认为：本案的争议焦点在于xx公司生产经营等情况是否发生重大变化导致孙xx应该调岗，但上述证据均无法证明xx公司的生产经营情况发生重大变化，且生产经营等情况的变化导致孙xx的岗位应予以调整。故本院对上述证据均不予采纳。

本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，xx公司主张因招生数量不多、组织架构调整而改变孙xx的岗位。一方面，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。xx公司并没有提供证据证明双方就调岗内容进行过协商，且达成一致意见。另一方面，孙xx的原岗位仍然存在，xx公司并未提供充分证据证实生产经营等情况发生重大变化，致使孙玉辉的岗位应予调整。故xx公司对孙xx作出的调岗决定无正当依据，其以孙xx拒不接受调岗为由解除双方劳动合同，属于违法解除。xx公司应支付孙xx违法解除合同赔偿金20000元。

综上所述，xx公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费十元，由北京xx公司负担。

本判决为终审判决。