凭《员工手册》解雇员工 企业劳动纠纷多败在内部规章上

案例1 员工外出销售“未审批”被解雇　　王女士是一家IT公司的销售人员，并与单位签订了劳动合同。由于需要外出销售，王女士经常工作在外，无法到公司进行考勤登记。突然有一天，王女士接到了单位的一纸通知：“因为员工手册中规定‘外出工作、办事必须经部门领导审批签字，否则属于严重的违反公司规章制度的行为’，而王女士外出销售，却从来没有让单位领导审批过，因此王女士已经严重违反单位的规章制度，公司决定与其解除劳动合同。”　　王女士认为，自己外出也是在履行工作职责，单位不应当以此为由将她解雇。于是向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司向自己支付违法解除劳动合同的经济补偿金。　　案例2 按“10小时工作制”索加班费　　小蓝于前年进入一家服装加工企业工作。该公司发放的《员工手册》中规定：“员工实行每日10小时工作制，工作时间为上午8时至12时，下午12时30分至18时30分。”今年合同到期后，小蓝离开公司，同时提出要求：“公司应当支付我工作近两年期间的超时加班工资，总计近2万元。”　　该公司认为，公司仅仅是在《员工手册》上规定了每日10小时工作制，而事实上公司员工每天的实际工作时间根本没有超过8小时；而且即使有人加班工作，加班工资都已在平时的工资中支付了，故此公司不同意支付超时加班工资。　　协商未成，小蓝提起了劳动仲裁，之后此案又经过了法院一审。在庭审中，小蓝提供了公司的《员工手册》，作为公司安排自己每天超时工作的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了支付小蓝加班工资的诉讼请求。　　点评1：　　在案例1中，用人单位究竟能不能以王女士违反单位规章制度为由将其辞退呢？律师认为，《劳动合同法》第三十九条规定：员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除与其的劳动合同。而对于何为“严重违纪”、“重大损害”，法律并未作出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特点和现状进行明确、具体的规定。　　因此，此案的关键是用人单位到底有没有明确的规章制度规定外出需要进行审批。如果用人单位制定了完善的内部规章制度，并且已经向员工公示。在规章制度中对上述情形有明确规定；如果违反则可以辞退或者解除劳动合同，那么就该规定本身而言，不存在违反法律、法规规定的情形，系用人单位行使生产经营管理权的具体表现。因此，用人单位有权按照规章制度的规定辞退王女士。　　点评2：　　对于案例2，律师认为，该案企业败诉的教训无疑是深刻的。现实中，很多企业的规章制度有类似的情况，即或多或少的违反法律规定的地方。如果有这样的规定，将来员工以此作为证据去打官司的，在用人单位提不出相反的证据予以抗辩的情况下，败诉的可能性是很大的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合法律规范并完善和具有操作性。　　当今社会中，完善的规章制度可以说是企业的内部“立法”，对用人单位和员工来说都有无可比拟的现实意义和法律意义。特别是在法律法规对劳动纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。很多企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。　　那么什么样的规章制度才是合法完善、产生法律效力的呢？律师认为：实践中要真正使用人单位的规章制度发挥应有的作用，要注意以下四点：　　一是制定主体要适格。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，规章制度的制定主体应该是用人单位，如果是用人单位的某个部门制定的规章制度，一旦发生劳动争议，就无法产生预期的效力。　　二是规章制度的内容应当合法、合理。在实践中，很多单位制定的内部规章制度，在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准，甚至侵犯用人单位职工人权。《劳动合同法》规定，员工严重违反用人单位劳动纪律或者用人单位规章制度、给用人单位的利益带来重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违纪”、“重大损害”如何衡量，都需要用人单位在规章制度中做出具体的规定并要合理，若将很细微的问题上升为严重违纪，便可能有失合理性。　　三是不得与劳动合同和集体合同相冲突。在实践中，有些用人单位与员工签订劳动合同时，将规章制度作为劳动合同附件，但又与劳动合同不一致。这种情况下执法部门一般会将劳动合同的约定作为裁判的依据。　　四是用人单位规章制度的程序必须完备。根据《劳动合同法》规定，规章制度的制定应通过企业的民主程序进行，并要向员工公示，包括制定程序和告知程序。　　用人单位规章制度的制定、修改流程应为：用人单位管理部门酝酿草案→在一定范围内征求意见并修改→提出方案和意见→职工代表大会或者全体职工讨论通过→公示告知。　　综上，在市场经济环境下的劳动关系处理过程中，用人单位需要制定完善的规章制度，而员工既应当利用规章制度保护自己劳动权益，更应自觉遵守企业合法制定的各项规章制度。