2004年8月1日，郑某入职某技术有限公司，双方签订了书面劳动合同，期限从2004年8月1日起至2008年7月31日止，月薪6000元。2005年，公司挑选郑某等四人赴日本接受技术培训，并与他们分别签订了专业技术培训协议。其中约定：培训期限为2005年5月至2006年3月，培训费为12万，培训人员回国后必须回公司继续工作5年以上;如违反服务期约定，应当向公司支付违约金10万元。2006年，郑某学成回到公司后，享受专家级的待遇。但他几次提出加薪的要求，公司都未予批准。自2008年8月1日起，郑某开始不到公司上班，并要求公司为其办理社会保险关系转移手续。公司对郑某的行为感到很意外，多次通知郑某来公司上班，郑某不予理会，公司便要求他按照协议约定支付违约金10万元。郑某认为，自己与公司签订的劳动合同期限是2004年8月1日至2008年7月31日，现在合同已经到期终止，无需向公司支付违约金。公司认为，根据培训协议约定，郑某回国后应当在公司继续工作满5年 (60个月)，截至2008年7月31日，郑某仅仅在公司工作了两年多，郑某自行离开公司，应当支付违约金，并赔偿公司培训支出12万元。在双方协商未能达成一致的情况下，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
本案争议的焦点问题有两个，一、劳动合同到期是否影响服务期的履行;二、用人单位是否有权要求劳动者支付违约金并赔偿损失。
劳动合同和培训协议都是用人单位与劳动者在履行劳动关系时，为明确双方权利义务而达成的书面约定，在用人单位与劳动者之间均具有法律效力。《劳动合同法实施条例》规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满。因此本案中，郑某与公司的劳动合同期限应当延续至服务期满之日，即2011年3月31日。
《劳动合同法》就劳动者向用人单位支付违约金的情况作了明确限定，即除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，以及在合同中约定竞业限制条款，且劳动者在离职后企业依约支付了竞业限制补偿这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，公司与郑某是对专项技术培训所进行的约定，公司可以通过协议的方式约定郑某违反服务期约定所应承担的违约责任。 《劳动合同法》第22条规定： “劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”本案中郑某的服务期为60个月，郑某已经实际履行了27个月，根据法律规定，公司仅能根据其实际提供的培训费用12万元减去已经履行了的27个月的服务期分摊的培训费用54000元，要求郑某向其支付66000元的违约金。
