作者：单士兵
带薪休假实在是令人向往的事。虽然以前在劳动法中，早就有过带薪休假的规定，只不过，在现实中，那往往还是海市蜃楼一般的幻象。
随着《职工带薪年休假条例》的发布，相信会有很多劳动者怀揣着欢欣，来期待全新的带薪休假时代的来临。因为根据这个休假条例，那些应休年假的职工，如果单位因工作需要不能安排他们休年假，就必须支付3倍日薪的补偿。
联系到最近国家调整法定假日，带薪休假是容易被激活的——毕竟，黄金周缩短了，时间相对较长的带薪休假必将会被得到大量劳动者的青睐；同时，未休年假可获3倍工资补偿，基于高工资效应，这样的措施也催发用人单位会主动选择让职工休年假，来保障劳动者的休息权。
权利有了制度的保障，的确是可以让人很有底气的。制度的最终价值就在于实践，从纸面顺利走入生活，这样的制度才能说是真正的好制度。持着这个带薪休假的制度文本，我们的劳动者到底能不能顺利享受带薪休假的美好生活呢？这背后显然又存在着比较复杂的利益博弈，在劳资双方之外，还需要公共管理者的力量，来使天平倾斜的方向无限地靠近公平与正义。
试想，如果在抛出这个带薪休假的文本之后，一切都交与劳资博弈，恐怕此前“加班费补偿”的尴尬就会在带薪休假的身上重演了。众所周知的是，这些年有一个普遍现象，就是节假日加班，企业不按照规定支付加班费。这种不公平现象，尽管公然违反了劳动法的相关规定，但是，绝大多数劳动者还是选择沉默隐忍——劳资博弈地位太不平等了，相关法律保障又变成了镜花水月。
也许有人会问，现在有了新的劳动合同法了，那些企业还敢那么嚣张吗？其实，只要联想起不久前诸如华为、中石化这样的大企业都敢想方设法去规避新劳动合同法的制约，我们也就不能对“未休年假可获3倍日薪”盲目乐观了。换句话说，在带薪休假问题上，如果不能让企业真正承担巨大的违法风险与成本，不能为职工提供一条便利通畅的维权渠道，这样的带薪休假条例，很可能就只会是纸上的权利，是花瓶式的规定。
劳动者所处的从业环境又是复杂的，特别是当前就业形势严峻，劳资博弈严重不平等，这一切，都必将会在推行带薪休假过程中产生种种反应，使带薪休假的实施呈现复杂与滞重。尽管《职工带薪年休假条例》也规定了政府人事部门与劳动保障部门的相关职责，但是，总体来说，给人的感觉，还是比较笼统，或是缺乏具体的实施细则，或是很容易造成相关推行不力，这给“未休年假可获3倍日薪”罩上厚厚“节假日加班费困局”的阴霾。
等了好久才等到今天。只是，今天我们面对带薪休假的美好愿景，期待的喜悦又会被“节假日加班费困局”冲淡了；我们寄予厚望的新劳动合同法，现在又遭遇了强大资本力量的抵抗。在这背后，还有无数曾被我们投注期待的制度文本，或是因为行政不作为，或是因为手续太过烦琐，或是因为施行成本过大，都变成我们“纸上的权利”了。这一切，都告诉我们，公民的任何权益保障，都不可能在一则法律条文护佑下畅行无阻，而必须纳入整体的制度设计与执法生态下来审视。
带薪休假维系着劳动者的权利与利益，休息权要得到保护，合法利益要得到保障，相关制度文本就必须切实得到施行。而这些，又都与当前整体的劳资关系、法律体系以及执法生态息息相关。即休假并不只是取决于休假条例本身，还要依赖于劳动力市场的健康、劳资博弈的平等、政府行政效率的提高，特别是其他辅助性法律的完善。如果说，这一切我们尚有许多需要弥合的空间，那么，我们现在就不要简单沉醉于带薪休假的制度幻觉中，而是回过头来，一步一步去踩实，去填充。
