一、试用期超过法定最长期限，在法定最长期限届满以后以试用期不符合录用条件解雇
根据《劳动合同法》第十九条之规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。用人单位约定的试用期超出上述最长期限，超出部分当然无效，应当以法定的最长期限作为试用期期限。用人单位在上述法定最长期限届满以后，再以试用期不符合录用条件为由予以辞退，缺乏法律依据，必然败诉。
二、单方面延长试用期，然后以试用期不符合录用条件解雇
《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同需要用人单位和劳动者双方协商一致。因此，单方面的延长试用期是违法的，此后，用人单位自然不得再以试用期不符合录用条件解雇员工，否则，构成违法解除劳动合同。
三、与劳动者约定两次试用期，然后在第二次试用期内以试用期不符合录用条件解雇
《劳动合同法》第十九条条二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”因此双方约定第二次试用期是违法的，用人单位与与劳动者约定两次试用期，然后在第二次试用期内以试用期不符合录用条件解雇，当然不会获得支持。
四、试用期届满之后，以劳动者试用期不符合录用条件解雇
《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，超过试用期，企业以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，构成违法解除劳动合同。
五、单独约定试用期，然后以劳动者试用期不符合录用条件为由解雇
《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果双方单独约定试用期，实际上视为双方没有约定试用期，该期限即为劳动合同期限，既然没有了试用期，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解雇，铁定败诉。
六、没有将录用条件告知劳动者
录用条件没有告知员工，则该录用条件不能使用该员工，自然不能不符合该录用条件为由解除劳动合同，否则，属于违法解除劳动合同。
七、没有约定或者规定具体、明确、合理的录用条件
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，如果用人单位没有约定或规定该员工的录用条件，或者约定的不具体、不明确，则用人单位自然无法界定该行为或情形是否不符合录用条件，用人单位应当承担举证不能的不利后果，并将导致败诉风险。
八、随意解雇试用期劳动者
根据《劳动合同法》第三十九条规定可以知道，解雇试用期劳动者的前提是“在试用期间被证明不符合录用条件的”，那么用人单位就要承担相应的举证责任，如果其随意解雇试用期劳动者，就是在没有证据的情况下武断地认定劳动者不符合录用条件，要承担败诉风险。
九、没有证据证明劳动者不符合录用条件
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，关于劳动者是否存在试用期不符合录用条件的事实，需要由用人单位承担举证责任，在用人单位没有提供合法有效的证据，证明劳动者试用期不符合录用条件之主张时，解雇劳动者将被认定为违法辞退。
十、没有证据证明劳动者不能胜任工作
用人单位以劳动者不能胜任工作为由辞退试用期劳动者的根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
