刘小姐于2004年8月1日与某劳务公司签订了劳动合同。该合同约定，劳务公司派遣刘小姐到某国外跨国公司驻某市代表处工作，并与代表处签订了聘用中国雇员合同，劳动合同期限为2004年8月1日至2005年7月31日。聘用合同约定：聘用合同解除或终止，劳动合同也随之解除或终止；劳动合同期满（或双方有特殊约定），即行终止；经双方协商一致，可以续订劳动合同，如合同到期后，三方均无异议，且刘小姐继续在代表处正常工作，则视为劳动合同续延1年。之后，刘小姐一直在代表处工作。自2007年5月20日起，刘小姐生育休息。2007年11月1日，刘小姐休完产假后继续到代表处工作。2008年4月20日，代表处向劳务公司发出书面通知，要求在刘小姐哺乳期结束后，即２００８年５月１９日，与其终止劳动关系，并安排刘小姐休假至2008年5月19日。
刘小姐认为，自己自2007年8月1日开始续延的劳动合同应到2008年7月31日才结束，劳务公司在没有任何合法理由的情况下于2008年5月19日解除自己的劳动关系，属于违法解除，因此向当地劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。仲裁委审理裁决后，刘小姐不服，向法院提起诉讼，后单位不服又提起上诉。最终，法院作出终审判决：劳务公司对违法解除刘小姐的劳动关系承担支付赔偿金的责任，代表处承担连带责任。
劳务公司及代表处认为，刘小姐自2006年8月31日开始续延的劳动合同本应于2007年7月31日终止，由于此时刘小姐还在休产假，根据劳动法的规定，刘小姐的劳动合同应该顺延至其哺乳期结束，也就是2008年5月19日。2007年11月1日，刘小姐休完产假后，在没有接到任何通知的情况下，继续到代表处上班，表明刘小姐对自己是因为哺乳期而顺延劳动合同是知晓的。因此，他们通知刘小姐哺乳期结束后不再续签劳动合同符合法律规定。而刘小姐却认为，2006年8月1日生效的劳动合同应在2007年7月31日终止，根据当时签订的聘用合同，合同到期前，即在2007年７月31日前，劳务公司和代表处均没有通知自己说合同不再续签，此时自己虽然没在代表处上班，但是正在休产假，因此可以认为自己的劳动合同在2007年7月31日到期后再续延1年，即到2008年7月31日才终止。
刘小姐自2007年8月1日起的劳动关系是法定顺延还是约定顺延，关键要看劳务公司和代表处在2006年8月1日生效的劳动合同到期前是否履行了通知合同到期不再续签的义务。根据劳务公司和代表处提供的证据来看，在2007年7月31日前，他们均没有任何的书面证据证明已经通知过刘小姐，因此，对于合同是否属于法定顺延产生的不利解释的后果应该归责于劳务公司和代表处。
