劳动报酬是劳动合同的主要必备条款，而用人单位有意无意的规避劳动报酬，或一概约定不低于当地最低工资。劳动合同对劳动报酬约定不明确的，劳动者是否就完全丧失了主动权，用人单位想给多少就给多少报酬呢?
【案例一】小陈通过人才交流中心介绍，在一个国家机关找到了一份驾驶员的工作。双方签订了一份劳动合同，合同约定了工种和合同期限，但是对工资问题没有详细约定，只写了“每月暂领1000元，年底根据工作表现考核决定。”过了年底，机关领导告诉小陈，经过考核他的工资定为每月1200元。可是单位里的其他有正式编制的驾驶员工资却为2000元。小陈问：“我跟别人干一样的活，为什么我比人家工资少这么多?”领导告诉他，人家是有正式编制的，怎么可以跟人家比呢?
【案例二】胡某等6名职工被某机械公司聘为临时工。机械公司承揽了大型设备改建工程，胡某等6名临时工在改建过程中发现水泥圆形筒仓内水泥粉尘浓度高，有呼吸不畅之感，必须有劳保用品才能防止粉尘作业损害身体健康。于是胡某等6人联名要求机械公司发放劳保用品以及粉尘作业津贴。机械公司以本公司只给正式员工发放劳保用品，对临时工无此项开支为由拒绝发放，双方发生争议。胡某等6名临时工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司发放劳保用品，劳动仲裁机构支持了胡某等人的请求。
案例来源：【案例来源：《劳动合同法 ----劳动者的保护神----工作中你必须了解的60个问题 王义 时福茂 王学志著 法律出版社》】
【法条链接】《中华人民共和国劳动合同法》
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
【律师提示】案例一的情况，小陈不属于公务员，与国家机关之间签订有聘用合同，发生争议依法可以适用《中华人民共和国劳动合同法》。劳动报酬条款属于劳动合同的必备条款，依法应该明确。而在上述聘用合同中，“年底根据工作表现考核决定”是一个模糊的说法，无法直接确定其工资待遇。国家机关没有集体合同的概念，可以参照国家机关同岗位同工种人员的待遇水平给予同工同酬，即按照其他驾驶员的工资水平2000元确定。在劳动合同法面前，不存在正式编制职工和非在编职工的区别，除非在合同中有明确约定。
对于案例二，劳动者在特殊环境下工作，比如矿场、建筑工地、水上、林场等，劳动法及相关的建筑、安全法律法规都有明确的要求，必须为劳动者提供安全、不得损害健康的劳动条件和防护用品。在上述胡某等人的劳动合同中显然没有劳动条件的约定，在胡某所在单位没有集体合同可供参考的情况下，只能根据国家规定执行。即使上述胡某的劳动合同约定不提供劳动保护、劳动条件，该约定也是无效的。胡某等人要求单位提供安全、健康的工作环境和条件是合理合法的正当要求。
在这里，我们也申明一点，对于适用劳动法调整劳动者，劳动法提供平等保护，没有身份贵贱的区分，没有所谓正式工、临时工的区分，只有岗位的不同，合同期限的不同，提供同样的劳动，就应该获得大致相同的报酬。
