导读：
企业改制后原有劳动合同的效力问题企业改制后，企业的经营机制或者组织形式发生变化，原企业的劳动合同是否继续有效呢?有人认为，企业改制后，企业性质和法定代表人都发生了变化，改变了原来的劳动关系，原劳动合同应当终止，重新订立劳动合同。这种观点显然过于片面
企业改制后原有劳动合同的效力问题
企业改制后，企业的经营机制或者组织形式发生变化，原企业的劳动合同是否继续有效呢?有人认为，企业改制后，企业性质和法定代表人都发生了变化，改变了原来的劳动关系，原劳动合同应当终止，重新订立劳动合同。这种观点显然过于片面，企业改制致使企业性质的变更，并不应当必然引起劳动合同的终止。《劳动法》第26条第3款规定，劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更原劳动合同达成协议的，用人单位可以依照法定程序解除合同。劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第37条则规定，用人单位发生分立或者合并后，分立或者合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或者重新签订劳动合同。可以说劳动部的解释在某种程度上是与劳动法的精神相冲突。
在实践中，因劳动合同效力引发的争议主要有以下几个方面：
(1)因解除或者变相解除劳动关系引起争议。法律及其有关法规对解除劳动合同的条件和程序规定得比较完善，法院处理这些问题一般比较容易。这里主要探讨一些新的情况。例如有的企业采取一次性支付安置费，职工将自己在企业的工龄“买断”，并解除与企业的劳动合同关系的做法。对于这种情况，有关文件明确规定了适用范围，不得任意扩大适用范围，对于超出规定范围的，不应当予以支持。
(2)劳动合同应当变更而没有变更，事后引发争议。有的企业在改制后只与在岗职工“重新签订”劳动合同，而对于休假、病退、带资上学、停薪留职的职工“重新签订”劳动合同。
(3)变更劳动合同中，因用人单位附限制性条件引起劳动争议。有些改制后的企业在变更劳动合同的过程中利用劳动力过剩和自身的优势地位，给劳动者附加一些限制性条件，比如有些企业实行股份制，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。这种做法违背了平等自愿、协商一致原则，同时也违背有关的规范，法院不应当给与支持。
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