违规发邮件遭辞 诉讼索赔法院判输

来源：《人才市场报》2008年12月1日期 上海君拓律师事务所 温明律师

今年34岁的李汇达（化名），毕业于名牌大学。2004年2月1日，他进入3M中国有限公司工作，担任杭州分公司的销售主管。

2007年8月31日，李汇达利用公司邮件系统在上班时间向公司多个部门的员工群发了主题为《最近的大规模升迁：火线入党》的邮件。对公司员工升迁发表其个人观点，约1000多名员工收到此份邮件。

2007年9月李汇达休假回公司发现门禁卡失效，无法进入办公室，即联系人事部门，答复是他已被辞退。收到《关于公司与你立即解除聘用合同的通知》后，李汇达向浙江省劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求3M公司支付2007年9月、10月的工资21640元及25％的经济补偿金5410元、支付解除劳动合同的经济补偿金65610元、报销发票款12050元、支付住房补贴20073元。仲裁委员会裁决：公司支付李汇达赔偿金62807.45元。

3M公司不服，随即在2008年3月6日向上海市徐汇区人民法院递交了诉状，

。通知中写道：因你在工作中的不适当行为，公司已多次对你进行警告并试图帮助你改正；但因你没有表现出改正的态度和行为，公司于2007年8月与你就个人聘用合同的提前解除开始进行协商，但鉴于你提出的无理要求，双方未就提前解除合同达成一致。公司现发现你在与公司协商解除合同的过程中，滥用公司的电子邮件资源对公司的制度及其执行进行恶意的攻击和诋毁，旨在员工中造成恶劣的负面影响。你的上述行为不仅违反了公司员工手册中有关投诉及发布公告的相关制度，同时也多次违反公司的电子信息资源管理政策。根据个人聘用合同第九条、第十二条以及《劳动法》的相关规定，公司决定自即日起与你立即解除聘用合同，并不予任何经济补偿。

李汇达向浙江省劳动争议提起仲裁，要求3M公司支付2007年9月、10月的工资21640元及25％的经济补偿金5410元、支付解除劳动合同的经济补偿金65610元、报销发票款12050元、支付住房补贴20073元。

2008年2月22日，该仲裁委员会作出裁决：3M公司支付李汇达经济补偿金62807.45元。公司诉称，自2007年5月开始，李汇达不根据3M公司要求输入工作记录、在给同事的邮件中存在侮辱性语言、不按公司规定着装，在公司实施了不正当的行为，破坏了公司的正常秩序。在公司向李汇达发出警告信和员工改进计划的通知后，李汇达仍不予改正。同年8月31日，李汇达向约1000名员工群发电子邮件，恶意攻击3M公司杭州办公室的同事是通过不道德的方式获得升职。公司在李汇达的持续违纪且造成严重后果的情况下与李汇达解除劳动合同，故要求不支付李汇达经济补偿金62807.45元。

李汇达辩称，本人无违纪行为，3M公司对群发邮件并没有禁止性规定，在公司内部一定范围内群发邮件是常态，自己所发邮件没有侵犯其他员工，3M公司无故单方面辞退员工，依法应当支付经济补偿金。
　　2008年6月20日[page]，徐汇区法院经审理查明，李汇达于2004年2月1日进入3M公司处工作，双方签订了一份书面《个人聘用合同》，约定为无固定期限的劳动合同。其中第9条约定：“雇员已被告知并保证遵守3M的政策和有关的规章制度，如果违反公司的规章制度，公司有权扣发薪金，或根据本合同第12款的规定予以解雇，并不予任何补偿”；第12条约定：“如果遇有本合同第9条所列的违反公司规章制度的情况；或违反第3条所列的保密义务；以及遇有其他《劳动法》规定的法定情形，公司有权立即予以解雇且不给予任何补偿。”
　　由于公司没有工会组织。3M公司的《员工手册》中“投诉”方面规定：“如果你对于你的工作或其他方面感到不满，3M希望你在问题有可能日益扩大之前提出来。你最先可向你的主管或经理提出，最终你可以和人力资源部主管联系。”在《电子资源使用规范》中规定：“3M允许员工为私人目的有限地、合理地使用3M电子资源。员工为私人目的使用3M电子资源必须是临时性的或短暂的使用，不得给3M资源和系统造成不必要的负担；必须依照法律和3M政策的规定使用，不得扰乱正常的业务活动或妨碍员工正常履行岗位职责。”
　 2008年9月5日，徐汇区法院依法作出判决：3M中国有限公司不支付李汇达经济补偿金62807.45元。2008年9月12日，李汇达不服判决向法院递交了上诉状。经二审法院审理，于2008年11月6日作出了终审判决：驳回上诉，维持一审判决。

上海君拓律师事务所专职律师 温明评析：

从案情来看，本案的争议焦点为：李汇达是否具有公司所称的严重违反规章制度的行为，即3M公司的立即解除劳动关系的行为是否合法。

根据《劳动法》第二十五条的规定：“劳动者有下列情形之一的，（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”因此，用人单位的规章制度是否合法有效？何种行为是严重违反规章制度的行为？这些是用人单位依据规章制度规制员工的前提条件。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律问题的解释》（一）第十九条的规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由此可见，为了防止用人单位利用规章制度使劳动者的合法权益受损，要求用人单位制定规章制度时其内容要合法、要经过民主的制定程序，并向员工公示。不符合这些法定条件，不能作为法院审理案件时的裁判依据。

同时，现今法律没有对严重违反规章制度的行为设立固定的标准，这就要由用人单位根据自己的单位性质、业务领域需要、地区情况和所在地规章政策等自主规定。

本案中李汇达签署的劳动合同中已写明“被告知并保证遵守3M公司的政策和规章制度，如有违反合同所列第9条的情形，公司有权立即解雇。”这说明李汇达在签订劳动合同时，既已知晓公司的各种政策及规章制度内容，同时也清楚若违反了公司列举的严重违反制度的行为，可导致公司立即解雇的后果。也就是说3M[page]公司的规章制度对李汇达公示过。

另外，3M公司的《员工手册》和《电子资源使用规范》中对于投诉和使用公司电子资源的规定非常明确：对工作不满应当提出并沟通；依照法律和3M政策的规定使用，不得扰乱正常业务妨碍员工履行职责。这些规定是正当的、符合法律法规的。李汇达在工作时间利用公司的电子资源向一千多名员工群发隐含对公司晋升制度不满文章的行为，属于公司规定可以立即解雇的范围。一审、二审法院依据合法有效的公司规章制度认定李汇达严重违反公司的规章制度是正确的。