人事争议仲裁时效问题是人事争议仲裁不可或缺的一部分。在仲裁时效制度的约束下，权利人将积极的寻求法律途径解决问题，以明确争议各方的法律关系，促使人事争议的及时解决。这样既有利于单位和个人双方权利的维护，也有利于增加人才流动的效率，达到合理配置资源的目的。
我国《公务员法》第一百条第四款规定，聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。《人事争议处理规定》(发布日期：2007年08月09日，实施日期：2007年10月01日)第十六条规定，当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起六十日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。
基于以上法律，可以总结出我国现行的人事争议仲裁时效制度有以下几点：1、人事争议时效是60日;2、时效的起算点是当事人知道或者应当知道权利受到侵害之日或者争议发生之日;3、当事人如遇法定事由，仲裁时效因不可抗力或者其他正当理由可以中止;4、仲裁时效中止，由人事争议仲裁委员会调查并确认;5、如果当事人申请仲裁未超过诉讼时效，仲裁委员会应当受理，否则不予受理。
在人事争议仲裁的实践中，仅仅凭借以上法律条款以及通过对该条款的归纳总结去指导人事争议仲裁工作是不够的。在法律没有明确规定相应的细则的情况下，仲裁实践中存在着以下问题：
第一、人事争议仲裁时效的起算点如何确定
如上所述，法律规定当事人知道或者应当知道权利受到侵害之日或者争议发生之日时效开始计算。具体“知道或者应当知道”，“争议发生之日”的概念应当如何理解，目前的人事争议法律法规没有明确规定，而近年来劳动争议频发，劳动争议相关立法和相关解释比人事争议法律要细致明确许多。就时效起算点问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》针对“劳动争议发生之日”[1]的规定，明确了在工资支付、解除或者终止劳动关系，以及之后产生的支付工资、经济补偿金福利待遇等争议中“知道或者应当知道”权利受到侵害之日。
虽然，人事争议是指具有人事关系的单位与其所属工作人员之间，因执行人事政策法规，或履行聘任合同(聘用合同)，持不同的主张和要求而产生的争执。但是，在实体法律上，国家机关与非公务员之间，事业单位、社团法人与其工作人员间的人事争议已经可以适用劳动法的相关法规，(《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》[2]、《劳动合同法》[3]等法律中都有明确规定)因此，笔者认为在程序法上，以上人事争议也可以借鉴劳动法的相关法律和司法解释。同样，以上劳动法的解释对确定不适用劳动法规定的(如国家机关与公务员间)人事争议的仲裁时效也十分有帮助。
第二、仲裁员如何判断仲裁时效的中止。
仲裁时效的中止是指申请人因不可抗力或者其他障碍不能向仲裁委员会提交申请。仲裁时效中止事由应当出现在仲裁时效起算后，而时效未过期之前。仲裁时效事由消灭后，当事人应当及时向仲裁委员会提交仲裁申请。仲裁时效中止后，时效是重新计算还是继续计算，法律并没有相关规定。在民事诉讼时效中止的规定中，在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。中止事由消除后，应当补足6个月的诉讼时效，保证权利人主张权利。笔者认为，人事仲裁时效仅仅60日，如果遇到仲裁时效中止的情形，在仲裁时效中止事由消灭后，时效重新计算比较合理。
那么人事争议仲裁时效中止的事由究竟有哪些，在实践中，仲裁员又如何判定呢?在《人事争议处理规定》中并没有给出答案。但是从该规定中我们可以分析出：[page]
首先，不可抗力事件指人力不能预见、不可避免和不能克服的客观情况。其包括自然灾害和人的活动，前者如地震、洪水、台风等，后者如战争、罢工等。同时，我们还要注意，仅仅以不可抗力为标准判定时效中止是不正确的，构成时效中止的条件有二：一是须在时效期间终止前有不可抗力的事由存在;二是须因不可抗力致使当事人不能申请仲裁，导致中断时效的行为。
其次，其他正当理由也会导致仲裁时效的中止，何为正当理由，其实《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》给出了我们部分答案。其中列举了其他障碍不能行使请求权而导致诉讼时效中止的事由：权利被侵害的无民事行为能力人，限制行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失代理权，或者法定代理人本人丧失行为能力的。因为人事争议纠纷本就属于民事纠纷，笔者认为以上民事诉讼时效中止事由同样适用于人事仲裁。当然，在实践中还应当有其他多种多样妨碍当事人向仲裁委员会申请仲裁的情形，不一而足。我认为只要仲裁员有理由相信当事人申请仲裁受到了障碍，就可以适用仲裁时效中止的规定。
第三、仲裁时效是否存在时效中断
时效的中断是指在时效期间进行中，因发生一定的法定事由，致使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，时效期间重新起算。在人事仲裁程序法规定中并未体现出时效中断的相关规定。但是就法律理论而言，凡是时效必然存在中断、终止、延长的情况，否则时效则不为时效，应当改为期间为妥。因此，仲裁时效应当存在时效中断。仲裁时效的情形，根据民事诉讼的时效理论可以归纳为：权利人申请仲裁、向义务人提出请求或者义务人认诺。
第四、其他人事仲裁时效相关规定中的不足
1.是否应当受理超过仲裁时效案件。
根据对《人事争议处理规定》规定的理解，仲裁委员会应当受理未超过仲裁时效的案件人事争议。反之，对超过仲裁时效的案件，仲裁委员会不予受理，并以超过仲裁时效为由，向申请人出具不予受理决定书。笔者认为，以超过仲裁时效为由不予受理仲裁案件不太妥当。因为，首先，仲裁时效是仲裁程序的规定，目的在于督促权利人尽快行使权利，增加社会效率，而不在于将发生争议60日内没有申请的纠纷以超过仲裁时效为名推给法院、信访或者其他机构。其次，以超过时效为由不予受理，申请人往往丧失了辩解的权利，不利于仲裁员查明申请人逾期仲裁的理由，而做出错误的不予受理的决定。再次，超过仲裁时效导致的结果不是权利人权利的丧失，而是权利人胜诉权利的丧失。如果仅以仲裁时效为由不予受理，那么会导致纠纷的是非曲直不明晰，当事人丧失调解的机会，不利于人事争议的解决。第四，如果受理人事争议后，发现该争议申请人实质上已经超过仲裁时效申请仲裁，会导致仲裁委员会限于无法裁决又无法不予受理的两难境地。所以，笔者认为对于超过仲裁时效申请仲裁的案件，应当先于受理，再以超过仲裁时效为由裁决驳回申请人的请求。
2.人事仲裁时效60日过短，应当适量延长。
2006年1月1日起施行的《公务员法》，规定了聘任制公务员人事争议的仲裁时效是60日，2007年中共中央组织部、人事部、总政治部联合印发《人事争议处理规定》，关于人事仲裁的时效仍然维持了1997年《人事争议处理暂行规定》中，人事仲裁60日的规定。“人事仲裁难，难过时效关”的情况，并没有得到改变。对于人事仲裁的当事人，60日的诉讼时效往往在没有找对门路的情形下稍纵即逝。如果当事人连仲裁程序的门槛都难以逾越，那么人事争议纠纷的解决便更加遥遥无期。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2007年12月29日通过，将原有劳动仲裁时效60日的规定，变更为1年。在立法层面注重了对劳动者的保护，加强了维护劳动者利益的力度。我们希望人事争议时效的规定也能够应时代潮流进行变更。[page]
总之，人事仲裁时效制度，既有着时效制度属性，又蕴含着人事争议的特点。《公务员法》、《人事争议处理规定》以及相关司法解释和地方法规都对人事仲裁时效做出了规定和解释，但是并未将人事仲裁时效制度系统化、理论化，缺乏实际操作性。为了加快人事争议仲裁制度建设，希望立法部门能够尽快制定一部系统的人事争议仲裁程序法律。
[1] 第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
[2] 《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
[3] 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
