全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会，迫切需要健全符合我国经济社会发展特点的矛盾纠纷调处机制，以更好地化解社会矛盾、实现公平公正、维护社会稳定、促进社会和谐。
人事争议仲裁是聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同、事业单位工作人员与单位之间因辞职辞退和履行聘用合同、军队聘用的文职人员与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议，申请有关仲裁机构，就人事争议的事实和人事争议当事人的责任作出具有约束力的判断和裁决的活动。人事争议仲裁制度是依法保护双方当事人合法权益、维护人事关系和谐稳定与公平公正的制度。公平公正是人事争议仲裁的最高价值目标追求，实现公平公正，维护双方当事人的合法权益，是人事争议仲裁工作的永恒主题和神圣职责，也是人事争议仲裁工作者的崇高使命。
人事争议仲裁的原则和制度设计，体现着和谐社会公平正义的基本特征。在参与社会主义和谐社会的构建中，人事争议仲裁工作发挥着积极的促进作用。
随着社会经济的发展和人事制度改革的深入，这项制度只有不断完善创新，才能充满生机与活力，才能使人事争议仲裁的公平公正在促进社会和谐发展中发挥独特而重要的作用。
明确的受案范围是实现 公平公正的前提
人事争议仲裁要实现对当事人利益的合理保障，首先就要使当事人明白哪些争议可以申请仲裁。应当承认，目前法律法规或规范性文件对人事争议仲裁的受案范围，规定得还不够明确。这导致了在确定立案时，由于受案范围不明确，需要对仲裁申请进行过多的实体审查，无形中给人事争议进入程序带来了困难;有时甚至还导致了人民法院之间、仲裁机构与人民法院之间对这一问题理解不一致，致使有时出现仲裁机构受理并裁决后，当事人不服起诉到法院，而被法院认为不属受案范围而驳回的情况，从而使当事人权利得不到及时保护。
确定仲裁受案范围是个科学问题，也是个需要在仲裁实践中探索的问题。不是仲裁机构愿意定多大范围就定多大范围，而是要根据仲裁的性质、特点、能够解决问题的有效性来考虑范围。原则上说，机关与聘任制公务员、事业单位与工作人员、军队单位与文职人员之间，因聘任(用)合同的订立、执行、变更、解除、终止发生的争议都在仲裁受案范围之内，但也不是所有的当事人不服的问题都要通过仲裁解决。要明确界定人事争议仲裁的受理范围，还要透彻把握人事争议所具有的特点。人事争议主体一方是单位，另一方是工作人员。人事法律关系建立之后，主体双方实际具有双重关系，一方面是合同关系，双方平等，共同履行合同内容;另一方面工作人员处于被管理地位，用人单位处于管理地位，双方形成管理和被管理的关系。所以，在界定人事争议仲裁受案范围时，就要注意分清哪些是依法应由仲裁监督的人事管理行为，哪些是属于只要不违法就不受干预的单位内部管理行为，例如考核、表彰奖励、晋职晋级以及未列入合同的培训等，都属于内部管理行为，就不应划入人事争议仲裁的范围。如果将这些单位内部管理行为列入仲裁范围，就侵犯了单位的用人自主权，会严重妨碍单位内部管理的正常秩序。
必备的调解程序是实现 公平公正的基础
随着我国人事制度改革中聘用合同制的推行，“调解”这一具有悠久历史的纠纷调处机制，被用来解决新出现的人事争议，具有鲜明的特点。
调解具有节省人力物力、结案迅速、不伤感情、符合中国的文化心理等方面的优势，我们可以将调解作为人事争议仲裁的重要内容，即在不违反调解自愿原则的前提下，先履行调解程序，再依照规定提起人事争议仲裁。在进入人事争议仲裁程序后，也应将调解贯穿仲裁过程的始终。这样既有利于及时化解单位内部产生的人事争议;还有利于促进单位人事管理的规范化;又有利于完善人事争议仲裁体系，更好地实现人事争议仲裁所追求的公平公正与高效便民的目标。[page]
合理的证据规则是实现 公平公正的关键 在人事争议仲裁实际办案中，按照争议的类型、发生争议的时间、当事人占有证据的情况、收集证据的能力等因素，合理确定举证责任的分担，既要实行“谁主张，谁举证”的原则，如因职工辞职、自动离职等发生的争议，应由职工承担举证责任，证明其辞职、离职理由的正当性;也要实行“举证责任倒置”的原则。举证责任倒置，是指在法律规定的特殊情况下本着公平公正的原则，实行与一般案件不同的举证责任分担原则，即对一方当事人提出的主张，由否定其主张成立或否定其部分事实构成要件的对方当事人承担举证责任。如果对方当事人不提供或者不能提供相应的证据，就应承担不能举证的败诉后果。“举证责任倒置”作为“谁主张，谁举证”原则的一种补充，是由聘用合同双方事实上的不平等地位决定的。这一补充，有利于使法律上的公平公正真正转化为事实上的公平公正，是社会主义法律公平公正真实性、彻底性的体现。
要获取可靠的证据，在当事人从切身利益和实际需要出发，不提供或不能全面准确提供反映客观事实的证据，或提供不实的虚伪情况，影响和干扰办案时，人事争议仲裁机构有责任、有义务对人事争议的客观情况进行必要的调查取证;当事人主张的事实不明确时，应当通过行使释明权对当事人进行指导，可以令当事人作出适当的解释或补充陈述，或者令当事人举证。使当事人在仲裁前准备程序中，围绕事实方面的争点收集证据，通过收集证据和交换证据，即证据出示——交换——再出示——再交换这样一个往复来回、不断深入的动态过程，使当事人互相了解对方的证据情况，在信息最大化的基础上，对案件有更为全面客观的认识，重新审视自己以及对方的主张和立场，以选择最恰当的纠纷解决方式。
通过公平合理地分配举证责任和有效地组织证据交换，可以通过调解或和解工作促使双方当事人达成解决纠纷的协议，既可以使纠纷在符合双方当事人意愿的基础上较好地得到解决，又可以通过避免开庭来提高仲裁效率。
程序公正与实体公正并重是实现 公平公正的基本要求
仲裁制度所追求的公平公正价值目标，是通过仲裁过程中程序设计和执行的公平公正来保障的，是通过仲裁裁决结果维护实体权益的公平公正来最终实现的。因此，程序公正与实体公正是相互依存的，不可偏废，忽视任何一方面都是不对的。而在实际工作中，由于传统习惯的影响，仍然存在着不重视程序公正的问题，因此有必要强调对程序公正的重视。在现代社会，程序是否完备并得到严格地遵守执行，是衡量法制是否健全,特别是权益保障制度是否健全的重要标志。这是因为,一是实体公正是一种结果的公正，而任何结果都是经过一定的过程得以实现的。程序的设计配置，可以保证仲裁机构正确地发现案件的真实情况，全面客观地收集证据，准确地适用法律，正确地处理案件，保证实体的公正。二是实体公正需要具有可接受性。程序公正赋予当事人充分的权利，充分尊重当事人的人格尊严和主体地位，保障其应有的知情、参与、陈述、申辩、获得法律帮助等各项权利，使其感受到客观、公平、充分参与，主张和意见得到充分表达，增强仲裁裁决的可接受性。三是实体公正需要监督机制。程序公正规范仲裁行为，克服随意性，其基本功能就是对权力可能被滥用进行限制和制约。因此，我们应该在重视实体的同时提高对程序的重视程度，让二者统一起来，共同服务于公平公正的目标。
明确仲裁性质，实现司法衔接是 实现公平公正的保障 处理人事争议案件的程序为一裁二审制，即如当事人不服仲裁结果，可在法定期限内就原事由向法院提起民事诉讼，实现司法衔接。
人事争议仲裁与行政裁决在形式上有相似之处,但是二者性质是完全不同的。行政裁决是行政机关的行政管理活动，属于具体行政行为，因而是可以依法接受司法审查的，是可诉的。而人事争议仲裁是人事争议仲裁机构的仲裁行为，它是不受司法审查的，是不可诉的。如果当事人有一方不服，只能就原争议事由向法院提起民事诉讼。[page]
目前，之所以有些同志容易混淆这两种裁决，原因可能有两个：一是法律规定不健全，事业单位的人事争议仲裁只有部门规章和国务院的法规性文件，机关的人事争议仲裁在公务员法里已经明确，但时间较短，大家还需要有个熟悉和适应过程。但这个问题随着人事争议仲裁法律法规的健全会逐步得到解决。二是目前一些人事争议仲裁机构的设置还不规范，从而引起对仲裁行为的误解。人事争议仲裁是人事制度改革的产物，开始是由行政推动的，因而好多仲裁机构从一开始就设在人事行政机关内部，这就容易使人误解为它们的工作就是行政行为。其实，它们的工作是人事争议仲裁委员会授权的，它们是以人事争议仲裁委员会名义进行裁决的，而仲裁委员会不是政府机构，因此不能将仲裁行为视为行政行为。当然，机构设置也应逐步规范，在具备条件后，仲裁机构应从行政机关里独立出来。
在处理人事争议仲裁与司法之间的关系时，应当按照《公务员法》第一百条的基本规定实现仲裁与司法的衔接。“衔接”有两个涵义：其一是说，当事人对仲裁裁决不服的，可以就原来双方当事人的争议向人民法院提起诉讼。其二是说，仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。这样一种把握，与最高人民法院对人事争议仲裁作出的两次司法解释是完全一致的。只有这样，才能保证人事争议仲裁发挥公平公正解决争议的作用。
