当前，我国存在诉前独立的劳动调解制度。1993年实施的《企业劳动争议处理条例》规定，企业可以设立劳动争议调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位和工会代表组成，工会代表担任调解委员会主任主持调解。这是一种以工会为核心的独立的劳动调解制度。再加上劳动仲裁和诉讼，我国的劳动争议解决制度被描述为“一调一裁两审”制。不过，这种独立的劳动调解并非是劳动争议的必经程序。虽然这种内设于企业的劳动调解制度“看上去很美”，但是其实施效果并不理想。总的来看，有以下几个方面值得反思。
首先，工会组织不健全，调解委员会难以建立。在劳动争议滋生的中小企业，很多并没有工会，即便有也是名存实亡，根本不能发挥应有的职能。根据相关统计，截至2004年，全国建立了15万多个企业内劳动争议调解委员会，同比减少1万多个，相对于全国的企业数量，组建率仅为11.2%。
其次，工会公正地位丧失导致调解委员会功能式微。当前，用人单位的工会并不能独立行使职能，很多工会干部由单位任命，以至怕得罪领导、怕丢饭碗的思想盛行。此外，调解委员会的工资和活动费用也不独立，完全由用人单位支付，工会的公正地位也就无从谈起。在这种情况下，面对尖锐的矛盾，工会往往唯唯诺诺不能有效开展工作，更不能及时化解矛盾。根据统计，2004年劳动调解委员会的调解成功率仅为27%。
再次，劳动调解的非强制性弱化了其应有的功能。劳动调解的非强制性包括两个方面。一是程序上的非强制性，二是调解结果即调解协议的非强制性。当前的劳动调解并非是劳动争议的必经程序，只要有一方当事人不同意就不能进行调解。特别是由于调解协议的非强制性，当事人对调解极为漠视。而调解委员会功能的式微也使得劳动者对调解委员会失去了信任，从而倾向于直接仲裁，使得调解形同虚设。
