一裁终局的相关适用困惑

劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。按照《劳动法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。

针对仲裁员对《调解仲裁法》第四十七条具体适用的困惑归纳如下：

一、一裁终局规定的事项和不超过当地月最低工资标准十二个月金额是以劳动者申请时的事项和金额为准，还是以劳动争议仲裁委员会确认予以支持的事项和金额为准呢？

二、适用一裁终局制度规定的事项中不超过当地月最低工资标准十二个月金额是以一裁终局事项合并计算金额为准，还是以各一裁终局事项分别计算金额为准？

三、仲裁委员会确认予以支持的事项同时包括非一裁终局事项和一裁终局事项，是否可对其中一裁终局事项依《调解仲裁法》第四十七条裁决，而非一裁终局事项在同一裁决文书中进行普通裁决？《调解仲裁法》生效前劳动争议处理制度主要问题之一是劳动争议案件处理周期长，效率低，劳动者维权成本高。许多劳动者，往往因拖不起时间、打不起官司，使得合法权益难以得到有效维护。针对社会上存在比较突出“用人单位滥诉”的现象，《调解仲裁法》设计了一裁终局制度。一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。一裁终局制度并非完全地一裁终局，用人单位不服一裁终局的不能直接起诉而只能依据《调解仲裁法》第四十九条规定申请撤销，而劳动者对一裁终局裁决不服的仍可依《调解仲裁法》第四十八条规定向法院提起诉讼。一裁终局制度也并非对所有劳动争议案件都适用，依《调解仲裁法》第四十七条规定一裁终局仅限于几类争议事项且金额较小（不超过当地月最低工资标准十二个月金额）以及劳动标准明确的仲裁案件。通过一裁终局制度的设计安排,目标是使大量的劳动争议案件在仲裁阶段得到法律的强制解决或强制威慑解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，保护劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的建立。为明晰一裁终局制度，笔者作以下三种情况分析：

一、一裁终局规定的争议事项和不超过当地月最低工资标准十二个月金额应以劳动争议仲裁委员会裁决时认定予以支持的事项和金额为准。劳动者为维护其合法权益向劳动争议仲裁委员会提起申诉，经仲裁委开庭审理合议庭评议后确认依法予以支持的仲裁事项和金额符合《调解仲裁法》第四十七条规定事项和金额标准，但由于担心法律认识错误或其他原因，特别在目前仲裁申请不收费情况下，劳动者申请仲裁时申请事项能多就多，金额要求能高则高，以致不符合《调解仲裁法》第四十七条规定事项和金额标准。此时，劳动争议仲裁委员会若以劳动者申请仲裁时的事项和金额比照《调解仲裁法》第四十七条规定只能作出普通裁决，但如果以仲裁委庭审后确认予以支持的事项和金额比照《调解仲裁法》第四十七条规定则可以作出一裁终局裁决。针对此种情况，劳动争议仲裁委员会将以何时的事项和金额为准呢？《仲裁调解法》设计一裁终局制度的目的之一就是阻断用人单位仲裁裁决后再通过继续诉讼作为手段拖延时间损害劳动者合法权益的途径。劳动者在申请仲裁时的事项和金额不符合《调解仲裁法》第四十七条规定，但经劳动争议仲裁委员会庭审评议并在裁决文书对予以支持和不予支持事项和金额进行分析认定确认。劳动者可以接受仲裁委员会对其申请仲裁事项和金额分析认定确认的，也就消除了申诉时法律认识错误担心，也明确了相关诉求事项和金额的有关法律依据和规定。不论是一裁终局裁决还是普通裁决，劳动者不接受或不完全接受仲裁委员会的分析认定确认的且劳动者不服裁决的，其仍可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。另外，适用一裁终局的事项和金额也应以法律法规予以确定性评价为依据。劳动者申请仲裁时的事项和金额仅是劳动者单方诉求，尚未进入庭审调查举证质证辩论等程序，该诉求事项和金额并非一定会受到法律法规的支持，处于不确定性状态。只有经过仲裁庭审调查质证等程序后，并应用相关证据规则对诉求事项和金额进行法律法规适用分析，最后才认定确认予以支持的事项和金额则具有相对地确定性。以上分析可得，适用一裁终局制度应以仲裁委员会认定予以支持的事项和金额为准。以仲裁委员会认定并予以支持的事项和金额为准可以使更多的劳动争议案件适用一裁终局制度，不仅体现了一裁终局制度设计的初衷，也更好地保护了劳动者的合法权益且对劳动者的诉权没有任何影响。

二、一裁终局规定的事项中不超过当地月最低工资标准十二个月金额应以一裁终局事项合并计算金额为准。依据《调解仲裁法》第四十七条第…

第一，从《调解仲裁法》第四十七条第一款的规定看，适用一裁终局的劳动争议事项属于小额仲裁案件，即指不超过当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁案件。劳动者提起仲裁申请，可能包含若干请求事项，但劳动者一次提起劳动仲裁都只能算是一个仲裁案件。因此，不超过当地月最低工资标准十二个月金额作为小额标准，不是以某个单个仲裁请求事项进行比照，应该是指整个仲裁案件即适用一裁终局制度的小额案件是以整个仲裁案件中被依法支持的事项合并计算金额进行比照。[page]

第二，劳动争议案件相对于其他民商事案件一般标的额较小，相对来说小额仲裁案件以十二月最低工资作为小额标准也比较符合实际。小额仲裁案对于生活比较困难的劳动者来说，这些资金可能是维持其家庭基本生活的主要来源。以福州市区为例，2007年的最低工资为650元（2008年最低工资尚未公布），十二个月的最低工资即为7800元。一个7800元仲裁案件属小额仲裁案件，两个，三个甚至四个7800元还是一个小额仲裁案件吗？相对于每个月最低工资650元，一万多元，两万多，甚至三万多金额的仲裁案件应该不算小额了，这样的金额对于中低收入者来说可能要省吃俭用好几年，也超出用于维持家庭基本生活的意义。

第三，从《调解仲裁法》第四十七条第一项法条文义解释角度来看，不超过当地月最低工资标准十二个月金额也是指前面一裁终局各事项合计的金额而不是指该金额标准可以分别计算，因此在适用法律时我们不能随意地对法条理解进行扩大解释。第四、对各事项分别计算金额分别比照裁决，可能同时存一裁终局裁决和普通裁决。用人单位和劳动者都可能针对不同裁决方式结果不服而寻求不同的救济途径，这样常常一个劳动争议仲裁案件裁决后变成多个劳动争议诉讼案件和执行案件，反而损害了劳动者合法权益且浪费了行政司法资源，也导致了事实上的不效率。以上分析可得，适用一裁终局制度的小额仲裁案件标准应以各被支持的一裁终局事项合计算金额比照当地十二个月最低工资标准来确定。对各事项合计计算金额比照《调解仲裁法》第四十七条第一项标准可以进行统一一裁终局裁决或普通裁决，避免同一裁决文书中共存两种裁决方式。

三、仲裁委员会确认予以支持的事项同时包括非一裁终局事项和一裁终局事项，应对申请事项统一进行普通裁决，而不应对其中一裁终局事项进行单独一裁终局由于适用一裁终局的争议事项仅限《调解仲裁法》第四十七条规定的事项，通常情况下，劳动者申请仲裁时申请事项不仅包含一裁终局事项也包含非一裁终局事项。经庭审仲裁委员会确认予以支持劳动争议事项往往包含非一裁终局事项和一裁终局事项，仲裁委员会应如何裁决？《指导意见》第九条第二款规定“申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决”，显然广东省的意见认为同时具有一裁终局和非一裁终局事项时应分别裁决且以劳动者申请仲裁请求时为适用点，但笔者认为同时具有一裁终局和非一裁终局事项时应以庭审后仲裁委员会确认予以支持时为适用点，且应一并进行裁决：确认予以支持仅一裁终局事项的作一裁终局裁决；确认予以支持包含非一裁终局事项的作出普通裁决。关于适用一裁终局制度时应以仲裁委员会确认予以支持时为适用点而非劳动者申请仲裁时的观点，笔者已在上述第一种情况分析中论述。关于仲裁案件中包含一裁终局事项和非一裁终局事项应一并裁决的理由有：

第一、相对于仅一裁终局事项的小额仲裁案件或标准明确的仲裁案件来说，劳动者仲裁申请同时包含有一裁终局事项和非一裁终局事项的就比较复杂，一般也不适合一裁终局。相对复杂的劳动争…

第二、一个劳动争议仲裁案件包含一裁终局事项和非一裁终局事项，但实质上仍然只是一个案件，对一个案件中的不同事项依不同制度进行分别处理从某种意义上讲就丧失了案件的整体性。用人单位和劳动者针对不同裁决形式援用不同的救济途径，一个劳动仲裁案件经过裁决后可能演变成多个诉讼案件和执行案件，反而导致劳动争议案件处理的不效率。该理由同第二种情况的理由四。

第三、参照《调解仲裁法》第五十条进行文义理解：“本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件”是指不符合第四十七条规定的事项、金额、劳动标准的劳动争议案件，应包含有非一裁终局事项和一裁终局事项共存的劳动争议案件。也就是说第五十条按文义解释角度看，包含有一裁终局事项和非一裁终局事项的劳动争议案件属于第四十七规定以外的劳动争议案件，并规定了普通裁决的法律后果，这种普通裁决显然是指一并裁决而并不是分别裁决。以上分析可得，当劳动争议仲裁委员会确认予以支持的劳动者诉求中同时具有一裁终局事项和非一裁终局事项时，应一并裁决，同样避免同一裁决文书中共存两种裁决方式。一裁终局制度的设计主要目的是防止并遏制一些用人单位利用强势地位，滥用诉权，利用诉讼程序“拖垮”劳动者，使劳动者合法权益不能得到及时保障的恶意行为，从而提高劳动争议案件处理的效率。一裁终局制度在劳动争议处理机制上是一种突破，它兼顾了一定范围内效率和实质公平，较好地保护了劳动者合法权益。也只有真正地正确适用一裁终局制度，通过一裁终局裁决，使大量的事实清楚的小额劳动仲裁案件和劳动标准明确的案件得到及时解决，提高了劳动争议案件处理的效率，更好地保护弱势群体劳动者的合法权益权益。因此如何正确适用一裁终局制度就显得至关重要。我们应该从《调解仲裁法》设计一裁终局制度的目的和宗旨及相应的法理出发去理解适用一裁终局制度，兼顾公平与效率，使一裁终局制度真正发挥其良好的社会效果。

在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。2008年09月01日一裁终局的困惑2008年5月1日，《中华人民共和国劳动争议调 解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）正式生效。《调解仲裁法》的颁布施行其中一个亮点就是该法第四十七条规定的一裁终局制度，如今在劳动争议仲裁实践中 却成为仲裁员们的困惑点了。