案例一：精简部门调岗位 协商不成惹纠纷
大学毕业的小刘被一家大企业录用，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定，小刘的工作岗位是人事助理，月薪3800元。一年后，由于企业经营管理策略调整，需要精简部门，于是企业就将小刘调到销售部门担任业务员。由于岗位变动，小刘的月薪也从固定的每月3800元调整为1800元加销售提成。
尽管企业的经营状况良好，如果业绩好的话，销售员的收入可能会高于小刘原来的固定工资，但是小刘却认为，自己并不适合从事销售工作，他担心自己根本完不成销售部门制定的任务量。
因此，熟悉劳动法规的小刘提出，企业变更工作岗位并调整薪酬是对劳动合同条款的变更，未与劳动者协商一致，企业不能随便调整员工工作岗位和薪酬。但企业却认为其有权根据经营情况以及发展规划对员工岗位进行必要的调整，如果小刘不服从安排，企业将和他解除劳动合同。
案例二：调岗后薪酬降低职工不愿调工作
小夏在一家商店做销售员，由于工作需要，老板要把小夏调到另一家新店。但小夏所在的这家店很快就要进入销售旺季，根据以往的经验，旺季时小夏的工资每月能提高两三千元，而小夏即将要去的那家店显然没有老店的销售好。
小夏觉得，这个时候调自己去新店，与变相扣除每月一千多元的工资没什么两样，因此小夏强烈反对到新店工作。
当小夏把自己的想法告诉老板后，老板却说，当初跟小夏签的合同只约定是销售员，并没有明确约定必须在哪家店做销售员，所以企业并没有违约，更谈不上违法。
面对显而易见的经济损失，小夏既想不通，又不得不为了保住工作岗位到新店工作。
案例三：与同事发生纠纷不服调岗不报到
王先生是一家企业的职工，某天，王先生在车间里与班长发生了争吵，被班长叫到了车间主任办公室。虽然王先生向领导解释了纠纷的原由，并且做出了书面检查，但考虑到分歧可能会影响到工作，车间主任还是向企业人力资源部申请给王先生调整岗位。最终，王先生被分配到了食堂工作。
但食堂却因为种种原因拒绝接收王先生，人力资源部又将王先生分配到了车队，当装卸工。
王先生对人力资源部的分配非常不满，提出自己身体不好，根本无法从事装卸工作，领导听了王先生的说法，便口头让他回家休息，王先生此后一直没有上班。
一周后，王先生接到企业人力资源部的除名通知，理由是由于王先生一直没有到车队报道，车队也不再愿意接收他。
律师建议：调岗应协商一致 操作流程应规范
上述三个案例虽然情形各有不同，却都是由于调岗而引发的劳资纠纷。对于企业而言，经营管理中涉及岗位和薪酬调整是在所难免的，但是从劳动者的角度来看，一旦被调至不理想的岗位或者薪酬被降低，就容易引发不满甚至劳动争议。因此，记者采访了熟悉《劳动合同法》的张律师，张律师就如何避免此类劳动争议提出了如下建议：
首先，劳动合同中应约定变更条款。
由于调岗调薪涉及合同的变更，因此在与劳动者签订书面劳动合同时，应在合同中约定变更条款，以便日后企业经营管理中出现变动需要人事调整时，依法对劳动者的岗位和薪酬进行调整，避免引发劳动争议。
其次，变更合同约定应签书面协议。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
法律专家认为，由于劳动合同法对于变更劳动合同约定的内容，有明确的规定，而调岗调薪必然涉及到变更劳动合同中关于岗位和薪酬的约定，因此企业应在与劳动者协商一致的基础上，根据法律的相关规定，签订书面变更协议并留存备案。
第三，依法建立完善的劳动规章制度。
《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
