春节过后，新一年用工潮即将开启。面对日趋严峻的就业形势，劳动者更加珍惜来之不易的就业机会，但一些用人单位则借机制定许多不合理的规定，动辄以辞退、开除相威胁。面对这样形势，劳动者应该如何保护好自己的权益?
案例一
未签书面合同 工资标准无法确认
2014年年初，刘某某经人介绍到佛山市某陶瓷公司工作。双方口头约定，公司提供吃住，每月支付刘某某工资2250元。但双方未签订书面合同。年终结算时，佛山市某陶瓷公司不愿按双方口头约定的工资标准支付报酬。双方多次协商无果，刘某某将该公司告上法庭，要求支付拖欠的工资及同期银行利息。而该公司辩称，当时约定的是每月工资1250元，不是2250元，只愿以每月1250元的标准结算。由于双方当时没有签订书面的劳动合同，都举不出有力的证据证明自己的说法。最后，经法院调解，双方以佛山市最低劳动工资标准进行了结算。
提示：签订劳动合同，是劳动者权益自我保护的重要手段。未签订劳动合同，无法证明劳动关系的存在，也无法得到法律的充分保护。因此，劳动者在找到自己心仪的工作时，千万别忘记与用工单位签订书面劳动合同。
案例二
看清劳动合同 按章交缴社会保险
2013年，赵某大学毕业后，应聘到佛山市一家陶瓷设备制造公司任车工。签订合同时，该公司未在合同中明确交缴社会保险的条款。赵某未及细看合同条款就签下自己的名字。后赵某在一次机器检修过程中不小心被机器碾压致残。由于该公司未给赵某购买社会保险，致使赵某无法享受有关保险理赔。王某遂将该企业告上法院，法院依法认定王某为工伤，判决该公司承担医疗费用。
提示：我国劳动法规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”社会保险是劳动者在与用人单位建立劳动关系时，劳动者应享有的权利，它是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加。参加社会保险，依法缴纳社会保险费，既是用人单位的义务，也是劳动者的义务。用人单位不给劳动者参加社会保险的，劳动者有权向劳动保障部门投诉举报。劳动保障部门一旦查实企业未按照实际人数缴纳工伤保险费，将按未缴保险人工资总额进行1倍以上3倍以下的罚款。
案例三
保存工资凭据 依法依据维权
小朱于2008年2月1日进入某公司担任平面设计一职，同年3月，双方签订了书面劳动合同，约定小朱的正常工作时间工资标准为1000元/月。 2009年1月31日合同期满后，公司没有再与小朱签订新的书面劳动合同，但小朱一直在公司上班。2010年3月初，双方正式解除劳动关系。此后，小朱向法院起诉，要求判令公司向其支付被克扣的工资、未签订书面合同的二倍工资差额以及违法解除劳动关系的赔偿金。在诉讼的过程中，小朱主张其实际的月工资标准为1800元/月，而公司在2008年2月至12月期间以代缴社会保险费的名义多扣其工资，小朱为此还提供了公司委托银行发放工资的交易明细以及社保缴费记录，而公司方面就工资发放的情况却没有提供任何证据，仅仅是要求依据合同约定主张小朱的工资标准为1000元/月。最终法院支持了小朱的请求，认定小朱的月工资标准为1800元/月，并据此判决公司向小朱支付被克扣的工资、二倍工资差额和赔偿金。
提示：在劳动关系中，劳动报酬是劳动关系中极其重要的内容，它通常体现为货币形式的工资。根据有关规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，工资支付台账应当至少保存二年，且工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。故本案中，公司的主张未被采纳，法院按照小朱提供的证据及工资数额作出了认定和处理。
案例四
严格管理有必要 执行尚需“人性化”
小曾2007年与佛山某陶瓷公司签订劳动合同，并担任生产操作工。根据陶瓷公司《员工手册》的规定，员工有打架斗殴、殴打同事、对同事暴力威胁、恐吓等行为的，予以辞退或开除。2011年7月20日，小曾在车间工作期间，因小事与班长发生争执，进而发展到拉扯、推打，之后双方被其他员工制止扯开。第二天，陶瓷公司未对纠纷原因、前后经过进行深入调查即发出《开除通报》，认为小曾工作期间不服从班长工作安排并有威胁班长的行为，属严重违反厂规，对小曾作开除处理。小曾不服，遂先后提起劳动仲裁、诉讼，请求包括违法解除劳动合同的赔偿金在内的各项赔偿。法院审理后认为，从车间当时的录像资料分析，双方产生争执的原因虽然是由于小曾对班长的工作安排有所延误。但从之后事情发展过程来看，小曾在整个争执过程中始终保持较大的克制和忍耐，亦没有威胁班长的行为;而班长却在争执中对小曾存在粗暴的推搡、拉扯和踢打行为，并造成了小曾轻微伤。可见，陶瓷公司在处理上述事件时未经充分调查，未分清双方责任即简单认定小曾不服从工作安排并有威胁管理人员的行为，从而解除与小曾的劳动关系，缺乏充分事实依据，属违法解除劳动合同。法院遂支持了小曾要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求。
提示：制订劳动规章制度，约束劳资双方在履行劳动合同过程中应遵守的行为，是《劳动法》、《劳动合同法》赋予劳资双方的权利。劳动规章制度一旦经合法程序制订并公布，对劳资双方均有约束力，双方应遵守。而用人单位在依照劳动规章制度实行严格管理的同时，亦不应忘记“以人为本”的现代管理原则。原《企业职工奖惩条例》第十九条就规定：“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。”虽然上述法规已废止，但其“人性管理、慎重对待职工处罚”的立法精神仍应成为当今劳资关系处理的原则。在处理企业生产经营过程中发生的上下级纠纷时，用人单位更应根据《劳动合同法》的相关规定，对纠纷产生的原因、经过进行充分必要的调查，合理判断过错责任，并给予员工充分说明、申诉的机会，杜绝管理人员实施管理过程中的生硬、粗暴作风。惟其如此，才能共同建设和谐稳定的劳动关系。本案中陶瓷公司未经充分调查即认为小曾主观上故意不服从管理并暴力威胁管理人员，属严重违反规章制度，遂解除与小曾的劳动关系，既缺乏依据，处罚也过重，属违法解除劳动合同，应承担相应支付赔偿金的责任。
