一、案例
2002年11月—2003年1月间，山东某市通信公司6名员工，分别申请调动到该市电信公司(即原中国电信分拆以后的新中国电信下属分公司)，并在原单位未同意、劳动合同未解除的情况下，即离开单位跳槽到当地电信公司。由于6人是该市通信公司的业务骨干，于是该市通信公司以6人擅自离职违反劳动合同约定为由，向该市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求裁决6人支付违约金及涉密费用。
2003年6月13日，该市劳动争议仲裁委员会经审理认为：该市通信公司6名员工在劳动合同履行期间向单位申请工作变动，通信公司明确表示不同意其调动，6名员工未请假即不到单位上班，其行为已构成擅自离职，违反了双方所签订的有关协议规定，应承担违约责任，故裁决6名员工向该市通信公司支付违约金及涉密费用共计106.23万元人民币。
二、案例评析
山东某市通信公司6名员工，在劳动合同履行期间提出调动申请(实质是辞职申请，或称解除劳动合同申请)，是符合《劳动法》第31条规定的。但是应自提出申请之日起30日之后要求通信公司办理解除合同手续，不须通信公司批准。若通信公司以未被批准为由，不予办理解除合同手续，则该公司违法。然而，合同期未满，员工要求解除合同，虽不违法，但属违约行为，而且此行为致使劳动合同已无法履行，所以员工应承担违约责任。如果劳动合同约定了违约金和违反保密约定的赔偿责任，那么劳动争议仲裁委员会根据6名员工的违约和违反保密规定或约定的事实，裁决其向该通信公司支付违约金及涉密费是正确的。
三、如何预防、减少和应对违约金一类的劳动争议
在市场经济条件下，劳动者的流动是正常的，尤其是有一技之长的劳动者，“人往高处走”的趋势更强。而用人单位确又希望员工相对稳定，特别对人才的需求，更不希望其流动。为了解决这些矛盾，便出现了在劳动合同中约定违约金，劳动关系双方当事人签订保密协议等一系列的保护各自利益的措施。为了预防、减少和应对违约金一类的劳动争议，我以为用人单位和劳动者应分别注意以下几点：
(一)签订合同时应适当约定合同期限，尤其是有一技之长的劳动者，应结合自己的情况约定合同期限。
(二)劳动者和用人单位在结束劳动合同的方式上，应力求选择合同期满或约定的终止合同条件出现的时刻，采取终止合同的方式结束双方的劳动关系，避免违约行为的出现。
(三)用人单位与劳动者约定违约金一类的数额时，如果地方有最高限额的规定，应依据该规定约定;如地方无规定，应根据劳动者的承受能力，工资状况加以约定，避免无法实现的情况出现。
