胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被一家建筑设计公司高薪聘用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去国外培训4个月，为此支付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的劳动合同文本进行了协商。协商中，胡先生表示自己承担了重要的建筑设计工作，要求公司升任自己为设计部门经理，并相应增加工资和待遇;公司则认为，胡先生此时提出增加工资和待遇的要求一时难以满足，因此希望胡先生目前仍应做好本职工作，并表示等以后再予考虑。经过几次协商，双方仍各持己见，以致未能续签劳动合同。建筑设计公司认为胡先生的服务期尚未结束，就发出了要求胡先生在合同期限届满后继续工作的通知。胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止。于是，胡先生于2003年 4月1日起，就再没有到公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金10万元。劳动争议仲裁委员会受理后，经调解，胡先生赔偿公司5万元。
本案的争议焦点是劳动合同期限与培训协议中约定的服务期限不一致时应如何处理?劳动合同期限是由用人单位和劳动者协商确立的劳动关系、明确双方权利和义务的期限。根据《劳动法》的规定：劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。根据以上规定，劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系的存续期限，服务期是劳动者接受了用人单位出资招用、培训或者提供的其他特殊待遇后单向承诺的服务期限。培训协议就其性质来说，属于专项协议，就专项协议与劳动合同的关系而言，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第6条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。”而专项协议与劳动合同约定的不一致的，视为是对原劳动合同内容的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。从这个意义上来说，专项协议的效力又高于劳动合同的效力。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满后用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》第二十条的规定“劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。”
本案中建筑设计公司出资送胡先生出国培训，双方约定胡先生在培训结束后为公司服务5年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的。胡先生在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务5年的义务，现在胡先生在合同期限届满而服务期限未满时，不顾建筑设计公司要求胡先生继续工作的通知，以双方经协商无法续签新合同为由一走了之，违反了双方关于服务期的约定，应当承担违约责任。
