某女士被公司安排新的岗位已经6个月了，与她同时到新岗位的其他员工，在工作上都早已能独当一面了，唯独她还不能够独立工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，某女士虽然干活儿不灵巧，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。某女士也是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能独立工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。
某女士问公司：“公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢?”
“不错，我们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”人力资源部对她说：“你看，劳动合同中第52条就规定：‘乙方若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。’”
某女士着急了，不由得问：“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济补偿金呢?”
“终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。”
从表面上看，公司与某女士女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同，且不支付经济补偿金的做法，似乎很有道理。因为有关法律政策规定“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”
在这个争议中，关键在于国家、地方所规定的合同终止条件,是否可以作为合同约定的条件呢?这个问题初看没有什么问题，都是终止合同，好象没有差别，其实并不一样。因为在法定可以解除合同中的非过失性解除合同和经济性裁员时，用人单位必须支付经济补偿;而当把这些法定的可以解除合同的条件作为约定终止条件时，当约定条件出现而解除合同时，用人单位并不需要支付经济补偿。因此把法定终止条件作为约定终止条件，是逃避经济补偿的责任。
劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第20条中规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”
这家公司与某女士签订的劳动合同是无固定期的，合同中约定的“乙方若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同”，正是把《劳动法》中第26条第2项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。
所以，公司可以与某女士解除劳动合同，但是必须按国家的有关规定向某女士支付解除劳动合同的经济补偿金。
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