罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家权力的行政机关或者法律授权行使行政权力的机构行使，用人单位不具有“罚款权”。
如果员工因工作失误造成损失，或出现考勤不达标、违纪等情况，可依据用人单位内部管理制度进行经济方面的扣减。但扣减款项不能超过月工资的20%，扣后不得低于最低工资标准。
《工资支付条例》第16条规定：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
罚款要求违法者缴纳的钱款应当是其合法收入，而对违法所得的收入则应适用没收这种处罚。罚款是制裁手段而不是执行措施，因而与执行罚相区别。罚款的目的是制裁违法行为人，告诫其以后不再重犯，而执行罚的目的在于迫使行为人履行义务，使不履行义务的人承担新的持续不断的给付义务，从而促使其履行义务。罚款是适用最广泛的处罚形式，主要适用于以牟取非法经济利益为目的的行政违法行为，或者适用于通过剥夺违法者财产来补偿因违法行为造成的经济损失。
不仅各地区法院对该问题的认知不同，而且在同一地区的法院也存在不同的裁判思维。究其根本，问题的根源还是在于国家现行法律、行政法规对于该问题缺乏明确的观点。因此，只有从立法层面进行明确，才会使处理该类问题做到真正的有法可依，解决目前的认知“乱象”。
而在立法层面尚未明确的现状下，建议企业要根据自身所处地区当地法制环境及时调整自身行为，以合法方式对劳动者进行管理，降低地区差异带来的法律风险，具体如下：
1、对所处区域劳动监管部门、法院对于此类问题的认识进行了解，切莫“逆其道而行之”。比如，在广东省劳保监察条例明确禁止企业制度设置罚款的情况下，广东省的企业就要注意不要直接设置罚款条文，转而采取其他的监督管理方式为宜。
2、要重点关注企业规章制度制定的合法性、合理性，通知宣传的有效性。在诸如北京、上海、江苏等地区通过地方性立法明确企业有权进行降低工资或者罚款的前提下，法院在审理时也保持了谨慎态度，对于企业规章制度制定的程序合法性、内容的合理性，以及是否对员工进行了有效的告知培训尤为看重。因此，公司在制定事关职工利益的规章制度时要注意履行民主决策程序，制度的内容要合理、合情。制度制定后，要注意对全体员工的传达，可以采取专项培训、定期培训、新入职培训等多种方式，培训过程中做好培训的记录、签到、资料留存。在劳动合同签订时也要对于关键制度进行重点提示、标注。
3、摒弃传统的罚款思维，通过完善公司的规章制度和劳动合同，设立复合工资制等方式，提升管理水平。在传统的罚款方式是否合法有效目前还存在巨大争议，而经济考核对于公司又是最为直接有效的管理约束方式的情况下，公司就得探索更加合法有效的经济考核方式。复合(多元)工资制是一种解决办法。复合工资制即将工资拆分成多个组成部分，包括基本工资、岗位工资等相对固定的工资，也包括提成工资、绩效奖金等浮动工资。公司通过考核和奖金制度，对员工进行正向激励，替代罚款行为，以达到管理效果。
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