【摘要】每到岁末年初，一些打工者会“蠢蠢欲动”做跳槽的准备，这时也是一年中劳动纠纷最集中的时段。劳动争议案件在法院所有民事类案件中列前5位，是民事类案件中的一个大类。如何有效避免劳动纠纷?最关键的就是劳动合同，劳动合同是预防劳动纠纷的第一道门槛。
没签劳动合同，可凭社保记录、胸卡、考勤卡等证明劳动关系
劳动合同是保护劳资双方的一个重要事项，特别是对劳动者来说，发生劳资纠纷时，劳动者一方总处于劣势，这时就需要依据劳动合同来维权。但现实中，用人单位不跟劳动者签订劳动合同的现象又经常发生。那么，如果劳动者没有跟单位签订劳动合同，发生纠纷时劳动者应该如何维权呢?
●案例1：没签劳动合同，劳动者如何证明存在劳动关系
罗先生是我市某物业管理公司的一名保安，入职时没有跟公司签订劳动合同。上班后第三天晚上，罗先生在小区楼道巡逻时不慎摔伤。事后罗先生想让公司为其申请工伤以获得各项赔偿，但公司却断然否认双方之间存在劳动关系。罗先生无奈，只得向法院起诉。
在起诉时，罗先生向法庭提供了下列证据：1.摔伤后第二天罗先生妻子在小区保安值班岗亭内拍摄的照片，照片内容是岗亭内张贴的保安值班表，上有罗先生的姓名与值班班次;2.媒体记者暗访的小区另一名保安，该保安称罗某在工作时摔伤;3.电话录音一份，罗先生称录音中与其对话的刘某某系公司人事部经理，当时即由刘某某将其招聘入职;4.摔伤后在医院就诊的一些医疗单据，上有“按规定报销，刘某某”的字样;5.和公司提供的纸张抬头、格式均一样的考勤表，上有罗先生及公司其他保安的考勤记录，但该考勤表无公司盖章。
法官点评
即使没有直接的合同，假如劳动者提供的所有间接证据能够形成完整证据链，也可以证明双方间的劳动关系。本案中，罗先生提供的一系列证据组合在一起，使得单位在常理上没有办法给出合理的说明，作为一个与单位没有任何关系的人员，怎么能获取单位的人事经理、员工姓名、排班表、考勤表的格式抬头等如此之多的相关信息呢?
在未签订劳动合同的情况下，如何举证证明双方的劳动关系成了劳动者所面临的最大困难。法官从以往的审判实践中总结以下经验，简单给劳动者一些提醒：劳动者可从以下几个方面入手寻找证据。
一是社会保险记录，社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。二是工资发放记录，如盖公章的工资条、工资的银行记录等。三是胸卡、门禁卡、工作证或工作记录单等，如一些物业公司会有安排轮值的工作表。四是房贷收入、缴税证明等。五是考勤卡，最好是盖有公司公章的原件。六是用人单位曾经出具过的工资支付证明或是拖欠工资的书面证明等。七是代表公司签署的商业合同、文件、以及授权书、出差的相应证据等。八是向劳动监察部门的投诉的记录。九是同事的证人证言，最好由在职的同事进行证明。最后一个，也可以是诸如在和用人单位交涉及离职过程中的录音，用以证明辞退事实的发生及单位的拒不出具辞退证明的事实。
●案例2：只要你不签合同，我们就会帮你女儿安排工作
张女士在去年5月入职我市某私营企业。上班前，张女士跟老板咨询签劳动合同的事情，而老板提出不签合同。张女士问为什么?老板称如果不签劳动合同，可以少交社会保险，作为补偿，可以为张女士解决其女儿的就业问题
张女士一想女儿马上要毕业，找工作不容易，于是同意了老板的要求。但张女士女儿去年7月毕业后，几次向老板提及女儿就业的事情，老板都支支吾吾一直推脱，直到目前仍未兑现承诺。张女士很想知道，法律是否会保护她和老板达成的口头交易，能不能要求老板兑现承诺?
法官点评
用人单位不签订合同所开出的条件听起来很美，但一旦发生纠纷，首先这种承诺无法查实。其次，单位提出的某些条件与双方之间的劳动关系没有任何关系，即使作出了这种承诺，法律上也没有任何效力。
本案中，老板提出为张女士解决女儿就业的问题，这就和双方之间的劳动权利义务关系没有任何关系，即使将来因此诉诸法院，老板在法庭上承认曾经说过这样的话，法院也不会判决支持张女士的请求强令老板兑现条件。
要防用人单位使诈，但劳动者自己也应如实填写资料
●案例3：因为当初填写的地址错误，她丢了一份工作
小张是我市某家化妆品公司的员工。入职时，公司将《职工入职申请表》作为劳动合同的附件要求小张填写，小张在填写时没有准确填写自己的联系地址。
工作一段时间后，小张因病向单位履行了病假到期手续，但病假到期后两天并没能按时上班。此时劳动合同即将到期，单位也无法电话与小张联系，就通过向小张填写的联系地址寄送通知函的方式，表示愿意与其续签合同，让她在收到通知后合理期间内前去公司签订新的劳动合同。
后来，这份通知函因无法寄送而被退回。小张去公司上班时，公司称原劳动合同已到期，双方劳动关系已解除。小张向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司应与其续签劳动合同，但最终未获支持。
法官点评
在签订劳动合同时，用人单位与劳动者双方都有如实告知的义务。《劳动合同法》第8条规定：用人单位招人时，应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。
在本案中，小张病假期满后未能及时到岗，致使单位不得不以其预留的地址向其寄送通知，作为劳动合同附件，小张在《入职申请表》中所填写的地址应当视作其自身确认的有效送达地址。单位在此过程中已尽到了相关通知义务，因此因地址不准确而导致双方未能在合理期限内续签合同的责任在于小张自身。
单位变更劳动合同内容，是否都必须经双方协商一致?
●案例4：他的工作地点变了，她是工作岗位变了
小王是我市某保安公司的保安。入职第一年公司将其安排在天宁区某小区担任保安队长。第二年，因公司人手需要，将小王安排到钟楼某小区工作，同样担任保安队长职务，工资待遇也未发生变化。但小王认为，工作地点的变动必须经过其与单位协商并同意后才能有效，自己如果不同意，单位就无权让其更换工作地点，随即用拒绝到岗的方式表示其不满。
后来单位以小王旷工严重违反劳动纪律为由与其解除了劳动合同。小王不服，先后申请劳动仲裁和向法院起诉，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等，都没有获得支持。
李女士是我市某大型商场的一名营业员，从事柜台销售工作。期间，商场认为李女士销售业绩不行，一纸调令将其调到商场门口的车辆停放点，担任车辆管理收费员。李女士不服决定，申请劳动仲裁，仲裁裁决单位的调动无效。单位不服仲裁决定向法院起诉，法院维持了仲裁裁决。
法官点评
这两个案例看似相似，但却有截然不同的结果。
《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的约定。劳动合同的变更一般来说主要反映在4个方面：一是生产或者工作任务的增加或减少;二是劳动合同期限的延长或缩短;三是劳动者工种或职务的变化或变动;四是对劳动者支付劳动报酬的增加或减少。
在劳动合同履行的过程中，岗位的变换、工种的变动、报酬的调整等，确实需要经过双方的协商一致。在小王的案例中，公司并未对其工种、职务、职位、薪酬等任意一项作出任何变动，仅仅是工作地点发生了变化，而且这种地点变化是在合理的、可接受范围内，并没有因此给小王带来巨大的生活上的不便利。因此单位此时作出的调整，是其用工自主权、管理自主权的一个体现，这种权利的行使并没有对小王的劳动权益造成任何的侵害。因此小王应该服从调动。
而李女士的案例中，单位的调动决定即是对双方当初约定的工种作出了实质性的调整变化，两个岗位的工作性质完全不同，这种情况下，就需要与劳动者进行协商取得一致意见。
但劳动者应当注意的是，假如你认为合同履行过程中单位的一些行为侵犯了你的合法权益，你应该如何维权呢?通过小王的案例可以看出，劳动者假如认为合法权益遭受侵犯，应当通过行政途径或者司法途径，由这两种方法对双方之间的纠纷作出评判。在有权机关作出判断前，劳动者假如直接以旷工的形式拒绝上班，那就是违反劳动纪律，甚至有理也变成了无理。
