王女士于2000年8月1日到某公司工作，双方签定了劳动合同，期限到2002年12月31日，工作岗位是行政部文员，负责公司的行政后勤工作，月工资2500元。
2002年5月，公司发现王女士在为员工定午餐的过程中，有收受贿赂的行为，2002年10月8日，公司调查取得了一定的证据，但为了让王女士好找工作，便以王女干所在岗位取消，订立合同时所依据的客观情况发生重大变化为由，与其解除了劳动合同，王女士于2002年10月13日向当地劳动争议仲裁机构提出了申诉请求，要求确认该公司与其解除劳动合同无效，继续履行劳动合同，并支付处理劳动争议期间她的全额工资及拖欠工资的经济补偿金，庭审中，王女士拿出了医院开出的其已经怀孕的证明。于是，公司同意了她的要求，但表示将王女士的劳动合同延续到“哺乳期结束”。王女士于2003年7月产下一子。2004年7月，王女士的哺乳期到期，继续在该公司上班，2007年7月31日，公司向王女士提出解除劳动合同，但她不同意，认为劳动合同在其哺乳期时就已经到期，而双方仍继续维持着事实劳动关系。因此，公司便又与她签订了一年的劳动合同，合同期限为2004年8月1日至2005年7月31日。
2005年6月24日，该公司以王女士连续旷工3天为由，与其解除了劳动合同，王女士也在检查中承认了旷工3天的事实，但王女士却在仲裁中再次胜诉。原因是，旷工3天可以按严重违纪解除劳动合同的规定写在《员工手册》中，但王女士却说该公司从来告知过她《员工手册》的事情，当该公司拿出劳动合同证明该手册作为附件给王女士看过时，却赫然发现合同附件上写的是《员工手则》。
[评析]
这是个比较特殊、也很典型的案例。公司总是在退让，但其利益却还是屡次受到损害，问题主要出在以下几个方面：
首先，在王女士存在贿赂行为，且公司也发现证据的时候，就应果断地以其违纪而与她解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行；经当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。但是，该公司在与王女士解除劳动合同之前并没有与其协商变更劳动合同，因此，该公司以重大情况发生变化为由解除劳动合同因程序上违法而无效。所以，该公司败诉，解除合同的行为无效。同时还需要支付仲裁期间王女士的工资和拖欠工资的经济补偿金。
其次，根据《北京市劳动合同规定》第21条的规定，用人单位与劳动者存在劳动关系但未订立劳动合同的，劳动者要求签订劳动合同时，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限不一致的，劳动合同期满时终止合同，对用人单位来说都很重要，否则，到期前续签合同，或合同期满时终止合同，对用人单位来说都很重要，否则，一旦形成事实劳动关系而又没有签订劳动合同的，被动的往往是用人单位。所以，当王女士的哺乳期满时，该公司就应该及时与其终止劳动合同。
第三，履行告知义务是用人单位规章制度对员工发生法律效力的必要条件之一。本案中，确定王女士行为属于违纪的依据就是该公司的《员工手册》，但是在劳动合同的附件上写的却是《员工手则》，仅一字之差，就无法证明该公司的规章制度曾向员工公示过。
从这个案例中可以得出这样的启示：其一，一份好的劳动合同不仅可以保护劳动者的合法权益；更能保护用人单位的合法权益；其二：对员工应当依法管理，没有原则的退让，会使企业的整体利益受到损害；其三，对员工进行一次错误的处理，往往会带来严重的后果，不但直接影响企业管理的权威性，更有可能造成连锁争议或集体争议；最后，依法管理不能疏忽大意，否则再先进的企业文化，再完善的规章制度，再严谨的劳动合同也等于零。
