2008年《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下称“两法”）的颁布实施，为劳动者和雇主提供了新的合作平台，也使劳动争议呈现出新的特点和发展趋势。“两法”对企业的劳动关系和劳动争议有何影响，企业、劳动者、工会以及政府相关行政部门应如何适应新的法律环境等问题成为业界和学界共同关注的焦点。为此，我们进行了“两法”实施后劳动争议发展动态的调查研究。
此次调查仅以宣武区劳动争议仲裁委受理案件情况及在该区范围内发放的问卷调查为基础展开。
一、基本结果
（一）“两法”实施后劳动争议急剧增加
对宣武区2007年1月至10月与2008年同期发生的劳动争议案件数量进行统计：
月/年
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
2007
37
17
43
37
17
92
44
30
36
21
2008
96
66
101
121
120
210
209
167
195
199
增长
159%
288%
134%
227%
605%
128%
375%
457%
442%
848%
（二）个别劳动争议占主导地位
在所调查的劳动争议案件中，个别劳动争议和集体劳动争议分别占总数的91.4%和8.6%.在当前所发生的劳动争议中，以个别劳动争议为主，因此，如何有效地改善个别劳动关系，是现阶段企业构建和谐劳动关系的重要课题之一。
（三） 不同所有制企业发生劳动争议的情况
总体
2007年
2008年
件数
%
件数
%
件数
%
国家机关
5
0.7
1
0.3
4
1.2
国有企业
108
16.6
72
23.3
36
10.6
事业单位
18
2.9
8
2.6
10
2.9
民营企业
490
75.5
217
70.2
273
80.3
外资企业
3
0.5
1
0.3
2
0.6
合资企业
12
1.9
5
1.6
7
2.1
非盈利组织
6
1.0
5
1.6
1
0.3
其他
7
1.1
0
0
7
2.1
从企业所有制的角度来看，非公企业的劳动关系不容乐观，民营企业在为国民经济的发展做出巨大贡献的同时，由于其自身发展时间尚短、管理经验和制度不甚完善，存在着侵犯劳动者权益的现象，易发生劳动争议。
（四）企业规模（注册资金）与发生劳动争议的关系
总体
2007年
2008年
件数
%
件数
%
件数
%
30万以下
41
6.3
19
6.1
22
6.4
30—100万
136
20.8
58
18.8
78
22.5
100—500万
97
14.8
54
17.5
43
12.4
500—1000万
36
5.5
22
7.1
14
4.0
1000万—1亿元
93
14.2
55
17.8
38
11.0
1亿元以上
33
5.0
20
6.5
13
3.8
不清楚
219
33.4
81
26.2
138
39.9
中小型企业在行业特征、管理模式和管理水平、劳动者素质等方面存在的诸多不足是劳动争议多发的重要原因。
（五）无劳动合同的用工方式易发生劳动争议
总体
2007年
2008年
件数
%
件数
%
件数
%
无固定期限合同
24
3.8
18
5.9
6
1.9
固定期限合同
264
42.2
136
44.7
128
39.8
劳务派遣
6
1.0
4
1.3
2
0.6
试用期
5
0.8
3
1.0
2
0.6
非全日制用工
9
1.4
8
2.6
1
0.3
无劳动合同
269
43.0
114
37.5
155
48.1
不清楚
49
7.8
21
6.9
28
8.7
由此可见，在劳动过程中劳资双方签订明确有效的劳动合同对防止发生劳动争议、构建和谐劳动关系具有重要的积极作用。
（六）劳资双方争议的主要内容集中在薪酬方面
另外，值得关注的还有劳动报酬中超过八成是加班费。经济补偿金往往伴随劳动报酬和劳动合同的解除终止的诉求而发生，从中可以看出劳动者在现阶段主要关注的还是经济的权利，多数在基准法范畴。有关涨薪、参与公司管理或对资本的分配等这些权益，劳动者在现有的争议案件中鲜有涉足。
二、现存问题分析
（一）“两法”实施对劳动仲裁影响
受“两法”的夹击，劳动仲裁面临前所未有的压力，案件量大幅上升，调处难度加大，公正与效率难以达到统一。同时，人员力量严重不足，相应配套法规、措施滞后，财政资金、人员编制不到位等问题亟待解决。
（1）“两法”加大了对劳动者的保护，由于规定仲裁不收费。劳动仲裁无任何经济成本，索要千元以下工资等小标的额的争议案增多。当一名劳动者胜诉后，其示范作用影响了同一单位或周围的其他劳动者，小规模集体案件大量出现，数字统计显现，集体争议案件100件，涉及人数680人，同比分别增长245%和185%.
（2）劳动者运用新规维权，由于用人单位未足额支付工资或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者提出与用人单位解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。部分小型非公企业及在京经销的外埠企业，劳动合同签订率低，争议多发生在因不签订劳动合同，劳动者要求支付二倍工资。同时法律的相关规定加重了用人单位应承担的法律责任，因用人单位未按法律规定执行，随意与劳动者解除劳动合同后，劳动者多要求支付经济补偿金二倍的赔偿金。[page]
（3）仲裁员数量严重不足，办案质量存在风险
由于争议案件量增长较猛，新增劳动合同制仲裁员、书记员共5人，目前尚无正式编制、无正常财政开支渠道，属于临时性用工范围。
仲裁员与书记员配备比例
年人均办案数量（件）
均办案天数（天）
要求比例与数量2：1
80
3
实际比例与数量2.33：1
228
1.1
由于劳动仲裁长期处于“案多人少”的局面，仲裁员虽非常努力加班加点工作，超负荷现象严重，但依然不能消化高速增长的案件量，仲裁员没有时间和精力进行庭前阅卷、证据交换、调解等准备工作，存在办案质量下降的风险。并不能保证按45天审理期限结案。
（4）案件处理难度加大，用人单位类型多元化，受利益驱动，争议双方对抗性增强。相关配套规定滞后，与《劳动法》及原有部颁规章、地方性规定还存在新旧交替的过渡期，用人单位与劳动者对法的不同理解和运用，通过劳动仲裁讨说法。在无法可依，无章可循情况下，案件难度增大。
（二）企业自身管理欠规范、内部协调沟通机制不健全
第一，管理制度的不完善是企业出现劳动争议的重要原因之一。企业和劳动者对问题认识的不同。合理适当的管理制度能在一定程度上缓和这种矛盾，但现实的情况是，很多企业对于劳动法律法规认识不足，在管理方法上存在很多漏洞，管理制度具有明显的雇主导向，缺乏对劳动者的关怀，因此在很大程度上促生了劳动争议。
第二， 有65.5%的被调查者都选择了在发生劳动争议时首先和单位的相关人员单独协商解决的途径，然后再是申请仲裁。如果企业有专门负责协调劳动关系的部门或人员就可提高调解劳动争议的效率，但目前，大多数企业尚未建立相关的机构和机制。
第三，企业经营管理者对劳动者权益重视不够。调查中将近五成的被调查者认为争议发生的原因在于企业方存在损害劳动者权益的现象。这也说明了企业对劳动者权益重视不够。
（三）工会的作用未充分发挥
工会有义务维护劳动者权益，在《工会法》第十七条有明确规定，调查结果显示，对“两法实施后工会的维权活动增加了”这一选项，有31.5%的被调查者持肯定态度，有47.7%的被调查者持否定态度。这也间接地反映了工会在维护劳动者权益方面还有相当的改进空间。
（四）现阶段劳动者的维权能力较低
调查结果显示，有近一半的劳动者对“两法”的内容回答错误或不清楚，不了解两法的基本内容。这在很大程度上影响了劳动者的维权能力。同时，劳动争议中，普通员工占绝大多数，约为77.1%. 他们大多从事最基本的操作工作，素质相对较低，维权能力不高，其权利容易受到侵害。
（五）政府的相关工作还有待加强
第一，在劳动争议案件大幅度增加的情况下，原有的仲裁机构和人员配置已经不能满足现实状况的要求。
第二，争议仲裁前的调解力量不足。从本年度劳动争议的结案情况来看，经调解的案件占总体近50%，这说明仲裁部门对劳动争议的庭前调解工作相当重视。同时说明经过双方当面的沟通和交流，劳动纠纷也可以化解在仲裁之前。但只有仲裁部门的调解还远远不够。
三、政策措施思考与对策
（一）政府要扮演好自己的角色
政府是法律的制定和执行者，最重要的他是企业和劳动者劳动关系的“和事佬”。做好协调者的工作，不仅能最大限度减少劳动争议，也能加快劳动力市场改革的进程。
1、尽快出台与“两法”相关的配套法律等文件
总体来说，我国的劳动法律体系还不完善，现存的法律法规通常是改革中出现问题后应急的产物，内部缺少协调性，外部缺少整体性，与现实的状况之间的差距还很大。“两法”的颁布还是个开始，随着我国市场经济的深化改革，还应有更多的法律法规来约束企业行为，保护劳动者权益。
2、加大劳动仲裁工作投入，提高办案效能
（1）充实仲裁员队伍，缓解案多人少的突出矛盾，增加人员编制，专职仲裁员数量配备与案件数量相匹配。
（2）增大财政投入，政府要保证财政支出，使仲裁人员得以充实、加大培训投入，办公基础设施及条件得以改善。保证案件能及时安排开庭审理，减少排队等候状态，确保法律全面贯彻落实。
3、加强对劳动争议预防与调解工作
（1）鼓励企业建立劳动争议调解委员会并进行监督指导
目前我国大部分尤其是非公有企业工会组织不健全，又由于我国体制原因，即使企业拥有工会，也很难起到切实保护劳动者权益的作用，这样第三方的介入只能是司法等部门。事实上，依赖法律来解决劳动争议对于劳动者、企业方和政府仲裁部门来说，需要较多的精力、财力和时间，成本很高。政府要多鼓励企业提高自主解决纠纷的能力和处理效率。
（2）加强对街道、社区等基层调解组织的投入和建设
要让劳动纠纷止步于企业内部，应依靠企业劳动争议调解委员会和街道、社区等基层调解组织这两道防线，第一要监督企业更多、更好的建立劳动争议调解委员会，第二是要加大对街道、社区基层调解工作的投入力度，从资金投入、办公场所的扩充到人员配备和提高业务水平，需要全方位的改进和建设，尤其是现阶段，劳动争议的频发还会持续较长时间，这样的投入更是必不可少。
（3）劳动争议调解向社会化、专业化方向发展
拓宽预防、化解劳动争议渠道，探索建立由企业、社会、政府共同参与的工作机制。由于劳动争议调解工作专业性强，还要在仲裁委员会内部增设专职调解员，突出和强化调解工作。
4、继续加大两法的宣传和贯彻力度
上述结果表明，传统媒介仍是人们了解“两法”的主要途径，报纸杂志和电视广播是宣传途径的首选。网络虽然快捷，但是信息量太大，往往需要有较强的针对性和目的性才能很好地运用，相比而言，企业的内部培训针对性更强，尤其适合本企业和员工的实际情况，是企业对员工和相关负责人进行法律法规教育的首选。所以要让劳动者更加了解“两法”，企业的责任和作用尚未充分发挥出来，政府有义务督促企业向劳动者进行劳动法律的培训和宣传。
5、加强劳动监察力度
针对服务行业和民营企业多发劳动争议的现象，政府部门应加强劳动监察力度，对所有的用人单位以及劳动者遵守劳动法律、法规和规章的情况进行普遍性的督促和检查，并对检查中发现的问题进行纠正和处罚。维护劳动力市场的正常秩序，规范劳动关系，并迅速有效的救济或制裁违法行为。[page]
6、加快劳动力市场改革的步伐
自20世纪80年代以来，中国一直都在致力于市场经济体制的改革，然而，与产品市场的进程相比较，要素市场的开放则相对滞后，尤其是劳动力市场，从推行的劳动合同制、施行的劳动法，以及其后进行的“下岗”与改制，虽然在一定程度上促进了劳动力市场的形成，但从维护劳动关系的角度看，政府发挥的作用还可以更大一些。从创造公平的就业环境到劳动条件标准的确定和维护，再到劳动监察和劳动争议的处理，充分发挥政府在三方协商机制中的作用，协调各方的利益。
（二）积极发挥工会的维权和监督职能
1、工会身份的回归
工会要适应市场经济的体制要求，切身维护劳动者利益，首先要明确自己的身份，抛弃老板工会、工会不作为等不当的劳动行为。强化工会维权的法律责任，使工会身份和工会立场与市场经济体制的要求相吻合。
2、工会要树立清晰的工作思路
工会以维护劳动者利益为宗旨是市场经济的一般要求，中国劳动关系现状更是对工会的这一职责提出了迫切需要。不可否认，今天的中国工会依然处在传统计划经济体制下的工作模式向市场经济体制转变的过程中，在多元的目标之间，工会突出维权职责受到社会政治、经济环境的多重约束。但当现实的劳动关系状况不仅使得社会经济运行付出高额的成本，而且也影响到工会自身的生存时，工会需要调整自己的工作思路，适应市场经济体制的要求。
3、工会要完善运行机制
集体合同能使工会组织在一定范围内垄断劳动力的供给，改变单个劳动者的身单力薄的弱势地位，与企业方形成均衡的谈判力量，比较公正地解决协议纠纷。由工会代表劳动者与资方进行集体交涉也能大大提高协商的效率。但是集体合同和集体协商制度大多流于形式，缺乏实践性，运用也十分有限。相信随着市场化的不断深入和相关劳动规范的不断完善，集体合同和集体协商制度能成为调整劳动关系的重要组成部分，发挥应有的作用。
（三）企业要加快完善相关管理体制的步伐
目前我国劳动力市场尚不健全、相关法律制度不完善、缺乏外部有效的劳动关系机制，大量的劳动关系问题发生在企业内部，需要企业去解决。在现代社会以人为本的理念下，有效的人力资源管理可以化解劳动争议，是构建企业内部和谐劳动关系的重要途径。
1、提高法律意识
要想避免“吃官司”，企业首先要做的是“遵纪守法”，吃透吃懂相关法律法规。因为“两法”对企业的规范和约束多于对劳动者的规范和约束。相比于劳动者，企业更加需要提高法律意识，避免损害劳动者权益。
2、制定完善的企业规章制度
企业的规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容之一，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据。完备的规章制度是预防和减少劳动争议的重要措施，除了借鉴和引进业绩良好的公司的经验外，也要根据企业特点找到适合自己的管理方法。其中最重要的是制定出完善的薪酬激励体系，做到分配公平，不拖欠工资、及时发放加班费，让员工获得经济上和心理上的满足。
3、有形和无形的契约同时发挥作用
对企业和劳动者而言，通过签订劳动契约可以使企业内部劳动关系更加明确和规范，使双方的权利和义务更加清晰，以减少用工双方的不确定性。在被调查者中，认为自己工作稳定的劳动者极少关注劳动争议的相关法律和信息；相对不太稳定，工资收入较少的劳动者就非常关心，有时是临时抱佛脚，在对法律一知半解的情况下就走上了仲裁的道路。究其原因，是他们与企业无形中产生了“心理契约”，双方有足够的信任，员工有一种安全感，也就不会主动去找企业的漏洞，但是一旦撕破脸，就会新帐旧账一起算。在这样的情况下，一份详尽的书面合同有利于问题的解决。企业和劳动者要想共同长久享受“蜜月”，有形和无形的契约同样重要，有形的契约规范了双方的权利义务，有章可循；而无形的“心理契约”又能加强企业的凝聚力，达到激励的效果。
4、培养和提高劳动者的法律素质
大多数企业都投鼠忌器，害怕员工知道了更多的与自己权益相关的法律就会“惹事生非”。其实企业大可不必这样做，开诚布公地向劳动者进行法律的宣传，并从企业的角度去解读法律，甚至可以和劳动者或劳动者代表讨论法律的细节，针对新的法律修改企业章程。只要双方对法律和企业的规范有了共同的认识，在实际操作中就会增进相互了解，减少摩擦。
5、建立健全沟通机制
要使企业管理方与员工方之间形成良好的关系，双方需要有更多的沟通和合作，而这更多的要依赖于管理方，一个通畅、反馈迅速的沟通渠道，不仅可以使双方的矛盾关系趋于缓和，也能在很大程度上增强员工的参与感和归属感，满足员工的心理需求，给员工造成一种自己和雇主在地位上是平等的感觉。许多世界上著名的企业和成功企业的经验告诉我们，“以诚相待”就能获得员工的支持。
（六）提高劳动者的维权能力
一般来说，劳动关系中的劳动者可分为以下几类：一类是劳动力素质较高，有知识、有文化的技术人员或管理人员，二是有一定的劳动技能，利用劳动技能直接操作生产工具、生产产品或提供劳务的劳动者，三是技术技能低，利用体力操作生产工具、生产产品或提供劳务的劳动者。政府要重点提高第三类劳动者的法律意识和维权能力。一方面要加大宣传力度，举办咨询和讲座活动，同时还应提高亲和力，让劳动者感觉自己不是孤立无援的。另外，还应当鼓励专家、学者通过多种组织共同为提高劳动者素质而努力。劳动者要通过各种途径积极提高自身的法律意识和维权能力。在自身权益受到侵害时，依法有序的维护自身权益，减少盲目性与盲从性.
结束语：在中国经济社会转型的特殊时期，劳动争议多发问题已经成为影响国家发展的最为突出的社会和经济问题，可以预计今后很长一段时间，在劳资关系方面，劳动争议都会成为困扰政府、企业和劳动者的突出问题，我国要在现有的社会体制内建立一个稳定的劳动关系系统，还有很长的路要走。法律的核心价值不是威慑，而是公平正义和无差别地保护劳动关系双方的合法权益。我们相信，在经过社会各方的共同努力下，劳动争议频发的时代终究会过去，取而代之的是完备的法律体系、规范的制度机制与和谐的劳资关系。
[page]宣武区劳动和社会保障局·钱炼 首都经济贸易大学劳动经济学院·段占民 冯喜良
