乔法官：我们公司销售部有位员工小吴，工作能力不错，公司经理是个爱才的人，在平时的管理上，对她也较为宽松。去年年底，小吴提出要请半年的事假去加拿大探亲。考虑到其前两年业绩不错，公司破例同意了。她的假期到今年5月底就结束了。但在5月初我们突然收到了她的一封电子邮件，说其早年肩部受过伤，最近病情复发，打算再请半年病假在国外看病，诊所医师的证明随后就寄回。不久我们收到了小吴寄来的一份全英文的病情证明。根据公司制度规定，病假必须严格履行请假手续并提交二级医院的病历记录及病假证明，未经批准擅自休假的视为旷工。我和公司里的几个领导讨论后觉得公司制度还是要严格执行。公司对小吴已经较为照顾，现其请假手续并不符合规定，病情证明的真实性亦无法确定，这样的病假，我们没办法批准。考虑到小吴现在国外，为防止有其他特殊情况，我们通知其将病假证明及出具证明的医师的资质证明等材料进行公证认证后再提交给公司，由公司审核后再决定。小吴认为我们在刁难她，在提出报销公证费遭拒绝后就再也没有消息了。假期届满后二周小吴仍未来上班，公司遂通知其根据规定解除劳动合同。小吴回复称要委托律师打官司。请病假的事我们已碰到了几起，不是不及时办理请假手续就是无病呻吟、小病大养。我们觉得非常难处理。请问，对于职工请病假，我们有没有审查权，不遵守请假制度该不该承担法律后果。
读者邱先生邱先生：
劳动合同的顺利履行需要劳动者与用人单位互相配合。劳动者应当严格遵守用人单位的规章制度及劳动纪律，按用人单位的要求全面履行劳动义务，而用人单位亦应当按时足额支付劳动者劳动报酬、承担相应的照顾及保护义务。而在劳动合同的履行过程中，双方亦应正确对待权利义务的关系，在享有个人所拥有的权利的同时，也必须承认他人的合法权利。
为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，国家法律设置了医疗期制度。职工因患病或非因工负伤在医疗期内停止工作治病休息的，用人单位不得解除劳动合同并必须给予其享受病假工资待遇。此系用人单位对其职工应承担的照顾义务，也是劳动法赋予劳动者的权利。但我们同时还应该看到，劳动者该项权利的享受是建立在用人单位照顾义务的基础上的。在未获得劳动者服务的前提下，用人单位要承担相应的照顾义务，当然应当赋予其相应的甄别的权利。上海市劳动行政部门在1995年曾规定，职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。从上述规定不难看出，企业对职工疾病休假进行审核是其行使管理权的一项内容。而医疗机构对外开具的病情证明单系基于对病人实际病情的诊断而做出的专业性建议，通常是用人单位对是否准予病假审核的依据，用人单位有权要求劳动者提交真实的病情证明以便决定是否准假。
此外，员工因病假而缺勤势必影响到企业正常的生产经营，及时办理请假手续可以保证企业能合理安排工作，避免造成不必要的损失。因此，企业规定员工病假必须及时办理请假手续亦合情合理，但我们亦应考虑有些特殊情况，如劳动者病重无法及时办理相关手续请假或提交相关手续，此时应允许劳动者事后补假。小吴提出病假申请时身在国外，公司无法主动核实，其又非处于紧急状况下无法提供相应公证认证手续。在无法核实其请假理由是否成立的情况下，公司方未予准假是合理合法的。小吴未按公司要求提供有效的病假依据，对其能为不为的后果应承担相应的法律责任。总之，对于员工申请病假用人单位应本着实事求是的原则，既要严格审查，亦应充分保障职工正当权益。
(乔蓓华，上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵)
