一、审理竞业禁止纠纷案件的程序性问题
（一）诉讼管辖与立案受理
1．级别管辖问题。竞业禁止纠纷司法审判涉及民事、刑事、行政三种诉讼类型，涉及基层法院、中级法院、高级法院三级法院。竞业禁止纠纷的管辖与一般民事诉讼案件一样，有级别管辖和地域管辖之分。地域管辖是依据竞业禁止纠纷的性质，即合同之诉抑或侵权之诉，根据《民事诉讼法》确定管辖法院；因侵权行为提起的诉讼，由侵权行为地或被告住所地人民法院管辖。
竞业禁止民事与刑事纠纷在级别管辖上存在着不协调和不统一的问题，即民事案件一般由中级法院管辖，而刑事案件则由基层法院管辖。由于侵犯知识产权犯罪的法定最高刑为7年，根据《刑事诉讼法》的规定，一审知识产权刑事案件应由基层人民法院管辖。而知识产权的民事案件已普遍提高审级，除专利纠纷案件按最高法院指定管辖外，其他案件均由中级法院作为第一审案件受理。
竞业禁止纠纷案件民事诉讼和刑事诉讼管辖在级别上的不同规定，是迫切需要解决的问题。笔者认为，应将竞业禁止刑事案件交由中级法院管辖，这即可以使竞业禁止刑事案件能够得到更好地审理，也可以更好地维护当事人的权利。《刑事诉讼法》第23条的规定，“上级法院在必要的时候，可以审判下级人民法院管辖的第一审刑事案件”，中级法院管辖原由基层法院管辖的竞业禁止刑事案件，并没有太大的法律障碍。最高人民法院也可以颁布相应的司法解释，与知识产权民事案件类似，提高知识产权刑事案件的审级，以协调管辖竞业禁止纠纷刑事、民事案件的法院级别。
2．立案标准问题。立案是法院受理案件的“第一道门槛”，立案庭对当事人的诉因进行审查，决定是否立案，并将案件归口到对应审判庭审理。竞业禁止纠纷在立案过程中存在立案标准不统一的问题，即使同为民事案件，也可能归口不同的审判庭审理。进而言之，这也可能导致同一法院的不同审判庭对同样的案件会出现判决结果相冲突的情况。
对于不涉及商业秘密的约定竞业禁止协议纠纷，当事人有的将其作为劳动合同关系通过劳动争议仲裁的方式解决，有的是直接依据竞业禁止协议或劳动聘用合同中有关竞业禁止的条款到法院起诉。前者由劳动争议仲裁机关受理，后者由法院受理。但不同的选择，往往会产生不同的法律后果。提起劳动争议仲裁的时效和民事诉讼的时效是不同的，我国《劳动法》第82条规定劳动争议仲裁的时效期间为60日，而我国《民法通则》第135条规定的诉讼时效期间为两年。即便当事人选择到法院起诉，有的纠纷作为劳动合同纠纷案件由审理劳动纠纷案件的审判庭审理，有的纠纷由知识产权审判庭审理。对于涉及商业秘密的竞业禁止纠纷案件，当事人起诉到法院后，一般均由知识产权庭审理，在审理过程中要注意向当事人释明侵权和违约择一诉讼的问题。对于不涉及商业秘密的法定竞业禁止纠纷案件，当事人起诉到法院后，有的作为《公司法》调整的民商事纠纷审理，有的直接归口知识产权庭审理。较常见的做法是不论是否涉及商业秘密，立案庭都把它送交知识产权庭审理。[1]
对于不同性质的竞业禁止纠纷案件，立案庭应严格把关，以案件是否涉及商业秘密为界限，涉及商业秘密的竞业禁止纠纷则统归知识产权审判庭审理，不涉及商业秘密的竞业禁止纠纷则由其他的民事审判庭审理。在条件成熟的时候，还可以采取竞业禁止纠纷专业特性优于程序特性的做法，打破这类案件条、块管辖分工，由知识产权审判庭统一审理各类竞业禁止纠纷案件。
（二）确立第三人诉讼地位
劳动者离开原用人单位后到其他用人单位就业，或者劳动者离开原用人单位后又自行开办了与原用人单位存在竞争关系的企业，这个新用人单位或新开办的企业就是竞业禁止纠纷中的第三人。第三人有恶意第三人与善意第三人之分。
1．恶意第三人的诉讼地位。恶意第三人是指第三人明知或应知劳动者违反不竞业义务，仍获取、使用原用人单位商业秘密的自然人、法人或其他组织。司法实践中，原告向法院起诉违反不竞业义务的劳动者，往往也一并起诉了该劳动者自行开办的竞业企业。有的判决将竞业企业列为被告，有的判决认为案件是合同纠纷，而违反竞业义务的当事人开办的竞业企业并不是涉案的当事人，原告对该竞业企业的指控属于另一法律关系，故在案件中不予审理。[2]
对于恶意第三人，如果受损害一方行使违约责任的请求权，可以根据违约诉讼判决结果与竞业企业有无利益关系，将竞业企业列为有独立请求权或无独立请求权的第三人；如果受损害一方行为基于侵权责任法的请求权，则应将竞业企业列为共同被告。上述案件中法院认为新开办的竞业企业不是涉案当事人，遂对该竞业企业不作处理是不正确的。从合同相对性理论上分析，该竞业企业固然不是竞业禁止协议的当事人，但是，合同相对性理论也并非没有特例。上述案件的特殊性在于，竞业企业是违反竞业义务的当事人自行开办的，从主观上看，竞业企业显然是明知违反竞业义务当事人与权利人签订了竞业禁止协议，也明知违反竞业义务当事人存在违约行为；从客观上看，竞业企业对损害结果的产生具有一定的过错，应当承担竞业禁止的连带责任。法院不对该竞业企业的行为进行审理，或另案解决，既不利于保护当事人的合法权益，也会导致诉讼成本扩大。
2．善意第三人的诉讼地位。善意第三人是指行为人不知也不应当知道劳动者违反不竞业义务，而获取、使用原用人单位商业秘密的行为人。善意第三人的诉讼地位，仍根据原告提起的是违约还是侵权之诉分列，参照上文恶意第三人的地位。但在认定善意第三人的责任时，应认定该善意第三人因无过错不承担竞业禁止责任，即使原用人单位与劳动者在竞业禁止协议中约定了第三人的责任，根据合同法原理，也不能约束该第三人。[page]
（三）民刑诉讼程序的衔接
1．在先刑事判决的审查。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据若干规定》第9条规定，在先判决只是暂时免除一方当事人的举证责任，只要对方有相反证据提供，法院就必须对相反证据及在先判决的证明力进行判断后才能对事实作出认定，而不能一概以刑事判决认定的事实为准。刑事审判和民事审判对案件中证据的认定有自己的规则，不同的审判应当遵循不同的规则，不能相互替代。因此，对有在先刑事判决认定的竞业禁止纠纷案件，不能以当事人提供了相应的刑事判决就简单认定当事人主张的商业秘密成立，而应当严格根据判定商业秘密是否成立的思路，依照民事诉讼的证明标准，审判权利人的商业秘密是否成立，商业秘密的秘密点是什么，在此基础上再审理被告的行为是否违反竞业禁止义务。
2．附带民事诉讼的问题。竞业禁止刑事诉讼案件应当允许附带提出民事诉讼，根据《刑事诉讼法》第77条的规定。附带提起民事诉讼的条件并不仅仅限于人身权利的损害，侵犯商业秘密犯罪的一些定罪量刑情节也是以权利人的损失为标准的，在商业秘密权利人因为行为人的犯罪行为而遭受物质损失的情况下，可以提起附带民事诉讼。在西安市人民检察院诉裴国良侵犯商业秘密一案中，西安中院还对行为人所在公司能否列为附带民事诉讼的被告人作出了认定，认为根据最高人民法院《关于执行<刑事诉讼法>若干问题的解释》第86条第5项规定，行为人窃取他人技术秘密供自己所在的公司使用，从而给技术秘密权利人造成特别严重后果的，在追究行为人侵犯商业秘密刑事责任的同时，还可以根据附带民事诉讼原告人的请求，将行为人所在公司列为附带民事诉讼被告人一并追究侵权的民事赔偿责任。[3]
二、审理竞业禁止纠纷案件的实体性问题
（一）竞业禁止纠纷案件的性质
1．竞业禁止纠纷与商业秘密侵权纠纷的划分。竞业禁止纠纷与商业秘密侵权涉及的法律关系、法律责任的基础虽有不同，但二者在保护客体上有重合之处。从某种程度上说，违反竞业禁止协议与商业秘密侵权是一对“孪生子女”。竞业禁止纠纷的界定为违约之诉还是侵权之诉，取决于权利人行使何种请求权。权利人依据双方签订的竞业禁止协议，起诉义务人违反竞业禁止协议的，应为违约之诉。权利人依据双方签订的竞业禁止协议，认为义务人违反竞业禁止协议，同时又认为义务人的行为侵犯其合法利益的，权利人当择一诉讼。
2．知识产权纠纷与劳动争议纠纷的划分。竞业禁止纠纷是否属于劳动争议纠纷？是否必须经过劳动争议仲裁前置程序？换句话说，竞业禁止纠纷是一般劳动合同纠纷，还是知识产权类纠纷？事实上，竞业禁止协议具有双重性质，既可作为劳动合同的一部分，又可独立于劳动合同作为保护商业秘密的措施条款而存在。如竞业禁止条款规定在劳动合同中，原用人单位仅以竞业禁止为由追究劳动者的违约责任，要求支付违约金的，可以作为劳动争议案件处理。如原用人单位以不正当竞争为由起诉劳动者和新用人单位时，尤其是侵犯原用人单位商业秘密的，此时违反竞业禁止条款已经成为侵犯他人权利的手段，该争议已转化为普通的民事纠纷，不再受劳动争议仲裁前置程序的约束，在当事人未申请劳动仲裁即向法院提起诉讼的情况下，只要其起诉符合《民事诉讼法》第108条规定的情形，人民法院就可以直接受理。
（二）竞业禁止契约条款的效力
根据现有法律规范及司法实务的一般见解，竞业禁止协议是否违反诚实信用原则或生存权保障原则，是确认其是否有效的基本标准。具体认定其效力时，应当具备以下几个要件。
1．用人单位有值得保护的合法利益。大部分国家包括我国，都将商业秘密等值得保护的利益作为离职职工竞业禁止协议的必备要件。没有商业秘密，没有某种值得保护的利益的存在，对他人的就业权进行限制没有根据，这种竞业禁止将会因违反公共政策而归于无效。用人单位的合法利益，是指用人单位在劳动合同终止时所拥有的对其经营有影响的各种合法信息、财产和权利，包括商业秘密、企业商誉、员工团队的稳定以及客户资源等。[4]一般来说，在签订竞业禁止协议的双方当事人中，受保护的利益是用人单位的合法利益，而被牺牲的利益就是劳动者的自由择业权、生存权等权利。
2．合理限定义务主体的范围。目前，多数学者以及司法实践都认为，竞业禁止义务主体应当是蓝事、经理等身处领导、决策岗位的高级经营管理人员，秘书、财会人员等处于关键岗位的经营管理人员，高级技术人员、研究开发人员等处于关键岗位的技术员工，以及其他可以接触到商业秘密的人员；而不应适用于一般的、没有特别技能和技术且职位较低的、接触不到用人单位的商业秘密等合法利益的人员。如何认定“其他可以接触到商业秘密的人员”是司法实践中的难点问题。有时候一些没有特别技能、职位较低，但可能接触到商业秘密的人员，也应当纳入竞业禁止义务主体的范畴中来。
3．合理限定义务主体承担竞业义务的内容。（1）合理限制劳动者的择业领域。择业领域的限制是竞业禁止协议的核心内容。实践中用人单位往往将劳动者的择业领域限定在相同或相似的行业，即“竞业企业”对此，我国《反不正当竞争法》及其他相关法律均没有明确规定，理论上也没有统一的观点。竞业企业的确定，不能仅以营业范围为标准，还应当以该企业保护的商业秘密是否对另一家企业具有商业价值作为判断的尺度。（2）合理确定对劳动者的限制期限。劳动者承担不竞业义务的期限，取决于原用人单位值得保护的合法利益的具体内容，而不应该超过合法利益的有效时间。例如，对于医药、化工、生物等发展周期较长的行业，限制的期限可以考虑适当长些；对于电脑、通讯等电子行业，由于产品升级、更新换代的周期短，限制的期限可以考虑适当短些。（3）合理限制劳动者择业的地域范围。把经营范围作为衡量地域限制的标准是保护企业的合法利益所必须的，实践中也是一个被普遍采用的标准，即限制劳动力在原用人单位的经营范围内承担竞业禁止义务。（4）合理界定竞业禁止协议的构成要件，就法律规定的层面来说，目前并无明文规定竞业禁止协议的具体条款，故补偿条款并不是法定条款而是双方当事人约定的条款。在判定竞业禁止协议的效力时，应当具体情况具体分析，并结
