导读：
5、关于个体工商户的主体地位问题。劳动者与个体工商户发生劳动争议，应当以个体工商户营业执照上登记的自然人为当事人，对有字号的个体工商户，注明当事人为某字号的业主。6、关于挂靠单位的主体问题。挂靠是上世纪80年代以来我国正处于经济转型时期特殊历史背景下
5、关于
个体工商户的主体地位问题。
劳动者与个体工商户发生劳动争议，应当以
个体工商户营业执照上登记的自然人为当事人，对有字号的个体工商户，注明当事人为某字号的业主。
6、关于挂靠单位的主体问题。
“挂靠”是上世纪80年代以来我国正处于经济转型时期特殊历史背景下的产物。因不同所有制形式在经济活动中的资格和待遇不同，个体工商户或私营企业挂靠其他单位从事经济活动的现象大量存在。一旦劳动者和挂靠单位发生劳动争议纠纷，即出现劳动者与挂靠单位、被挂靠单位三方相互权利和义务的问题。对于劳动者与挂靠单位和被挂靠单位三方的法律关系，由于目前的社会大环境问题，以及国家法律的不健全，对于挂靠问题并没有一套统一的解决办法。但国务院办公厅《关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》中，已明确将加大力度解决拖欠农民工工资问题，规定挂靠单位和被挂靠单位都应承担给付工资的义务。对此，我们可以引申理解为是对整个社会的所有挂靠单位和被挂靠单位这种不规范经营活动的整治。因此，我们认为用人单位挂靠在其他单位名下进行生产经营，劳动者与用人单位发生劳动争议的，应当将用人单位和被挂靠单位作为共同诉讼人。
7、关于企业改制后的主体地位问题。
对企业改制后的主体问题的确定，我们在审判实践中遇到的情况并不多，但根据沿海地区的一些判例和审判经验来分析，我们认为应根据不同的情况分别确定诉讼主体。①整体出售。原用人单位整体出售的，以原用人单位为当事人；购买方变更原用人单位企业法人名称的，以变更名称后的企业法人为当事人。②整体改制。原用人单位整体改制为公司的，以改制后的公司为当事人，但是该公司仅以原用人单位的股份承担责任。③部分改制。原用人单位部分改制为公司的，以原用人单位为当事人，其投入到改制公司的资产，视为原用人单位的财产；原用人单位注销的，以改制后的公司为当事人，但是该公司仅以原用人单位的股份承担责任。
8、关于劳动派遣中的主体问题。
审判实践中已经出现因劳动派遣而发生的劳动争议新型案件。派遣机构受企业的委托招聘员工，并与之签订劳动合同，将员工派遣到企业工作，其劳动过程由企业管理，其工资、福利、
社会保险费等待遇由企业提供给派遣机构，再由派遣机构支付给员工，并为员工办理社会保险登记和缴费等事务；企业向派遣机构就其提供的服务支付劳务费。为劳动者因履行劳动派遣合同义务而发生的劳动争议，应当以劳动派遣单位为被告。如果接受服务的单位直接向劳动者支付劳动报酬以及履行其他给付义务的，因拖欠、克扣劳动报酬等发生的争议，将接受服务的单位列为第三人。
三、关于劳动争议案件的受理条件问题
法院受理劳动争议案件，首先要符合《民事诉讼法》第108条规定的4个起诉条件，即原告是与案件有直接利害关系的公民、法人和其他组织；有明确的被告；有具体的诉讼请求和事实、理由；属于人民法院受理民事诉讼范围和受诉人民法院管辖。其次要符合《劳动法》所规定的起诉条件。主要包括：①起诉方为劳动争议中的一方当事人；②争议已经经过劳动争议仲裁委员会的裁决；③当事人应当在收到仲裁裁决书之日起15日内人民法院提起诉讼。
对于劳动法所规定的条件，如果仲裁委员会对劳动争议没有作实体处理，而只是作出程序上的处理的，当事人能否向人民法院起诉？为此，最高法院《解释》规定，劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议案件为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，如果属于劳动争议案件的，人民法院应当受理。
劳动仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出的裁决，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院也应当受理。另外，劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，应裁定不予受理。如果劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，法院应裁定不予受理。根据《解释》第8条的规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。如果当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的不同人民法院起诉的，应由先受理的人民法院受理并审理案件。
四、关于劳动争议案件的举证责任分配问题
“谁主张、谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证原则，劳动争议案件的举证责任，也应当适用这一原则。但由于劳动法的立法目的是保护劳动者合法权益，且劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律关系的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当事人，特别是劳动者一方适用 “谁主张、谁举证”原则，有失偏颇。从审理劳动争议案件的实践表明，在大量的侵犯劳动者合法权益的争议案件中，完全让劳动者举证证明自己的权利被侵害是不公平合理的。
笔者认为，在审理劳动争议案件时，应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，根据不同的情况来合理分配举证责任。
1、对劳动者辞职、自动离职或履行劳动合同而发生的争议案件，我们认为这是一种平等主体之间的争议纠纷案件，应适用“谁主张、谁举证”的原则，由主张权利的一方承担举证责任。
2、根据最高法院《民事证据规定》第6条和最高法院劳动争议《解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。因此，这6种类型的情况应适用举证责任倒置的规则。
3、根据2004年1月1日施行的《
工伤保险条例》第19条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。该规定进一步补充了举证责任倒置的类型，解决了工伤保险争议中劳动者往往难以举证的问题。 [page]
4、对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职工提供劳动安全与卫生条件，或不为女工提供特殊劳动保护等发生的争议案件，我们认为这是关于是否违反劳动基准法的争议案件，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供工资或待遇发放记录、卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录等，劳动者是无法举证证明的。因此，对于这类争议案件，应当将是否实施行为的主要举证责任分配给用人单位。
当然，我们在审理劳动争议案件中，原告在诉讼中对自己应当提供的证据必须提供。原告首先应当举证证明自己的合法诉讼主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人。其次应当举证证明被告的行为使自己的权利受到侵害以及造成的损失等。原告拒不提供或不积极提供自己应当提供，而且能够提供的证据的，原告应当承担败诉的责任。
五、关于裁判文书主文的表述问题
根据最高法院有关劳动争议《解释》第17条规定，当事人对仲裁裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力，但在审判实践中，同时应对劳动仲裁裁决的全部内容进行审理并作出处理。鉴于一方当事人起诉后仲裁裁决便不发生法律效力的情况，我们认为这类案件一进入诉讼程序，双方当事人就恢复到仲裁前的地位。在审理中应要求原告对仲裁裁决的每一项内容提出意见，然后进行全面审查。如果经过审查，认为对原告起诉部分不应支持原告的诉讼请求时，是否也按照审理一般民事案件一样，驳回原告的诉讼请求呢？为此，最高人民法院对原劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中明确指出，劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院在判决书、裁定书和调解书中不应含有撤销或者维持仲裁裁决确定的内容。
由此可见，法院经审查原告不服仲裁裁决的理由不能成立的，法院在驳回原告的诉讼请求的同时，应当将符合法律规定的仲裁裁决的内容写入裁判文书的主文之中，这样就可以从裁判文书中明确法院对劳动争议案件的处理结果，有利于案件的执行。如果当事人对仲裁裁决的内容全部不服而起诉，法院经审理认为仲裁裁决的内容符合法律规定的，也不能简单的写明维持仲裁裁决，而应在裁判文书的主文中重新对符合法律规的裁决内容作出处理。也就是说必须将仲裁裁决的内容重新在判决主文中表述一遍。否则，仲裁裁决因起诉而不具有法律效力，法院的裁判文书主文中又没有可执行的内容，即不符合司法解释的精神，也不利于法院对生效裁判文书的执行。
廖朝平
