2004年11月，李小姐入职某国际货运公司担任操作员。去年6月，公司与李小姐签订了自当年6月10 日起的无固定期限劳动合同，李小姐的工作岗位及劳动报酬不变，工作地点变更到浦东机场附近。也就是从6月10日起，李小姐接连向公司请病假，病因先后为扁桃体炎、腰部扭伤、耳痛、腰部软组织挫伤以及睡眠障碍等。7月下旬，公司提出派行政人员陪同李小姐到指定医院复查，以确定病情的真实性，李小姐没有同意。
8月10日，公司致函李小姐，表示无法认可未在公司行政人员陪同下赴指定医院开具《疾病证明单》，确认李小姐于7月23日至8月10日连续旷工 13天，构成严重过失行为，决定自8月11日起解除劳动合同。8月13日，李小姐收到公司《解除劳动合同通知书》，解除理由为“严重违反公司的规章制度”。
同年9月7日，李小姐向上海长宁区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。12月1日，仲裁委作出裁决，货运公司应向李小姐支付赔偿金4.32万元，并支付病假工资1112元。货运公司不服仲裁于今年1月向上海长宁区法院起诉。货运公司在诉状中称，李小姐的病情毫无规律，且之前毫无征兆，公司为了核查病情的真实性，提出由行政人员陪同李小姐到指定医院复查，这一要求合情合理。但是，李小姐既不配合复查，又不来上班，严重违反公司员工手册的规定，公司因此解除劳动合同并无不当，不应支付赔偿金及病假工资。李小姐则辩称，自己没有旷工行为，交给公司的病历、就诊发票、医院盖章的病假单等，都能够证明自己的病情是客观存在的。公司相关要求没有任何法律依据，自己有权予以拒绝。
近日，长宁区法院对此案作出一审判决，驳回货运公司的诉讼请求;货运公司应支付李小姐违法解除劳动合同赔偿金4.32万元，并支付病假工资1112元。
【法官说法】
本案审判长娄嬿表示，我国现行《劳动合同法》对用人单位可以解除劳动合同的情形有明确而具体的规定。依法订立的劳动合同受法律保护，非因法定事由不得任意解除。本案中，货运公司因李小姐连续病假进而对其病情产生怀疑，要求在公司行政人员陪同下去指定医院核查病情，这一要求于情于法都不符合。李小姐明确拒绝后，货运公司以“无法认可未在公司行政人员陪同下赴指定医院开具《疾病证明单》”为由，将李小姐病假期间视为旷工，这一做法同样没有法律依据，也与事实不相符合。货运公司据此解除与李小姐的劳动合同，该解除行为具有违法性，货运公司应当承担相应的法律责任。
