伤不起”“病不起”“有年假不敢休”……每逢年底都是劳动争议纠纷集中爆发的时期。据统计，每4家企业中就有1家发生劳动争议，进城务工农民工和一线操作工成为常年的“原告”。昨日记者采访了市劳动仲裁部门以及法律界的有关人士，就近期比较集中的劳动仲裁案例，以及热点的劳动问题进行了盘点。
争议聚焦 “工资、保险、补偿”三方面
记者了解到，每年的年底年初人才市场流动就会频繁起来，从目前本市发生劳动争议形态分析，逐步暴露出与以往劳资矛盾引发的劳动争议不同的特点：一是因工资、保险、补偿金而发生的争议始终占到前三位;二是争议主体多数为民营经济小企业和普通劳动者，特别是进城务工农民工和一线操作工;三是劳资纠纷已有了主动抗争的色彩。而且在劳资博弈忍耐中往往伴随有极端行为，容易给社会稳定带来不良影响。
热点案件 “伤不起”的工伤
案例1：本市某民企的销售员小张，在去客户公司拜访途中出意外受伤，公司说这不算工伤，为此小张咨询了仲裁部门，到底算不算?
回复：去客户公司拜访途中意外受伤，是一种很典型的工伤情形。《工伤保险条例》特意将“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”的情形定为工伤。
案例2：工作时间被A4纸划伤，或因公司地板太滑，滑倒受伤，算工伤吗?
回复：当然算工伤。不过申请认定工伤也有个效率问题。工伤理赔主要分为医疗费用和级别补助。如果滑倒受伤比较严重的，建议去申请工伤认定;如果受伤不严重，鉴定不出工伤级别，申请的意义不大，比如被A4纸划伤，可以要求单位给个创可贴。
“病不起”的带薪假和考勤
案例1：公司规定，请带薪病假和事假将会影响到年终绩效考核以及合同续签，这种条例合法吗?
回复：公司内部的年终绩效考核属于公司的规章制度，按照《劳动合同法》第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果经过了前述程序，那可以将病假和事假的请假情形(其实就是考查出勤率)作为年度考核的指标。至于合同续签，完全是看公司和员工两方面的自由意志，公司将出勤率考虑进去，完全是可以的。
案例2：员工有带薪休假，但企业不同意休假，把假期折算成钱给员工，这种做法可以吗?
回复：在征得员工同意的前提下，企业可以将未休年休假通过折钱的方式给员工。不过要注意，折钱的标准是3倍的工资，考虑到正常的一倍工资已经发放了，所以企业在具体操作时补发两倍工资即可。
“伤感情”的工资纠纷
案例1：企业把月工资的一部分作为奖金，每个月扣除，留到年底再发，这种做法合法吗?
回复：如果双方在劳动合同中明确，双方约定的月工资中有一部分工资的发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工一旦离职，企业应当把这些发放时间为年底的工资一次性发给员工，不得以员工离职为由克扣工资。
案例2：员工在发年终奖之前离职，企业有权不发年终奖吗?
回复：如果双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，应当有年终奖。有些企业没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为是年终奖，还是要具体情况具体分析。
