用人单位的法定代表人如何订立劳动合同，哪些情形不得约定试用期，哪些情形视为再次订立劳动合同……为贯彻落实《劳动合同法》和新修订的《山东省劳动合同条例》等法律法规，进一步规范劳动用工行为，保护劳动者和用人单位的合法权益。日前，青岛市人社局针对近年来劳动用工管理中遇到的问题，出台《关于规范劳动关系有关问题的意见》(以下简称《意见》)。《意见》将于3月1日起正式施行。
六种情形下不得约定试用期
试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的期间。为防止用人单位滥用试用期，侵害劳动者的合法权益，《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但是，该条规定在具体实施过程中，用人单位也遇到一些具体的问题，如劳动合同期满续订劳动合同时可否再次约定试用期，劳动合同履行期间劳动者的工作岗位变更时可否再次约定试用期等。
对此，《意见》对实践中常见的六种情形进行了归纳，规定，有以下六种情形的，不得约定试用期：劳动合同期满续订劳动合同的;劳动者因病或者非因工负伤，医疗期满后从事用人单位另行安排的工作的;劳动合同履行期间劳动者工作岗位变更的;用人单位招用同一劳动者且上次招用时双方约定的试用期已实际履行或者已部分履行的;用人单位与初次就业的军队转业干部、指令性安置的复退军人以及军转干部随调家属等政策性安置人员订立劳动合同的;法律、法规规定的其他情形。
自动续延视为再次订立劳动合同
为解决法律实施前存在的劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定，《劳动合同法》第十四条第二款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同等三种情形下，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》实施后，部分用人单位认为该规定束缚限制了其用工自主权，进而想法设法加以规避，如中断连续工作年限，约定劳动合同期满自动续延等。
对此，《意见》从三个方面进一步延伸明确了无固定期限劳动合同的规定，明确用人单位与劳动者在劳动合同中约定劳动合同期满后自动续延的，视为再次订立劳动合同;明确劳动者的劳动合同出现法定续延情形，法定续延情形消失时符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同;明确劳动合同法施行后，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，第二次劳动合同期满时，用人单位不得单方终止劳动合同，但劳动者提出或者同意不续订劳动合同的除外。
劳动合同解除应以书面形式为准
《劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同样，劳动合同的解除也应当以书面形式的意思表示为准。但是，实践中，部分用人单位解除劳动合同时，有时并不直接书面通知劳动者，而以行为代替，如出具解除劳动合同报告书，办理停保手续或者档案转移手续等，给实践中劳动合同是否解除、何时解除的认定带来一些困惑。
对此，《意见》对劳动争议处理实践中达成的统一认知进行了规定，有下列情形之一的，用人单位与劳动者的劳动合同解除：用人单位作出解除劳动合同决定，且劳动者不再提供劳动的;用人单位出具解除劳动合同报告书，且劳动者不再提供劳动的;用人单位为劳动者办理停保手续或者档案转移手续，且劳动者不再提供劳动的。
《意见》还对劳动合同的生效时间、二倍工资的支付期间、劳动报酬的约定、劳动合同中止情形消失后如何恢复履行等问题作出了明确规定。据介绍，该《意见》自2015年3月1日起实施，有效期至2020年2月29日。
