郭某2002年进入国内一家手机生产企业，担任地区销售代表。2005年，该企业决定将市场销售部门80%的职工转为劳务派遣工，以降低企业人工成本。为了平息正式职工被转换身份的不满，公司决定按照高于法定标准，即每工作1年支付1.5个月工资的补偿标准，向愿意留任的职工支付“身份转换费”。同时，公司承诺，被转换身份的职工如果工作业绩连续3年取得“优秀”，将重新成为企业的正式职工并取得股份。郭某选择获得补偿并继续留任，从此劳动关系被转移到一家大型劳务派遣公司。经过长时间的摸索和人脉积累，从2006年至2008年，郭某连续3年被评为优秀职工。2008年底年终考核结束后，公司正式与郭某签订了5年期劳动合同，并给予其职工股份。
2011年，由于公司销售部门重组，公司决定与郭某协商解除劳动合同。郭某同意了，但双方在如何计算经济补偿年限上产生了分歧。郭某认为自己2002年就已经进入公司，经济补偿年限理应从2002年开始计算。而人力资源经理认为，2008年底郭某才正式与公司签订劳动合同，此前属于劳务派遣职工，因此补偿年限应当从2008年底开始计算。因此，双方产生分歧闹上法庭，最后法院否定了公司的工龄计算方式。
辽宁斯达尔律师事务所王佳欢律师做了详细讲解：本案中反映的问题是近年来企业在转变用工模式时经常遇到的问题。该生产企业将正式职工转换身份，变为劳务派遣工，并给予了补偿，后又根据需要重新使部分劳务派遗工获得正式职工身份。《劳动合同法实施条例》第10条规定：劳动者非因本人原因，从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限，合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同，计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
所以，郭某的本单位工作年限，应当从2002年加入该企业开始计算，但这是否意味着他的经济补偿年限也从2002年开始计算呢?当然不是。根据法律规定，虽然郭某的两次身份转换都是在公司的安排下进行的，但是在2005年郭某转变为劳务派遣工的时候，公司已经支付了相应的经济补偿。因此，如果郭某与公司协商解除劳动合同，其经济补偿年限应当从2005年开始计算。
