申诉人：陈某等十五人，某外商独资饮料有限公司劳动合同制工人。
被诉人：某外商独资饮料有限公司。
法定代表人：金某，男，38岁，某外商独资饮料有限公司董事长兼总经理。
申诉人认为：被诉人劳动定额不合理，工人不能按时完成定额任务，致使工人被迫加班加点，被诉人以申诉人未完成定额为由压低工资，双方发生争议。申诉人于1995年10月5日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
调查过程：
1994年4月5日，外商金某在某市经济技术开发区投资开发生产系列饮料。生产厂房基建需占用部分菜农住宅及承包地，按规定占地应招收安置符合招工条件的人员就业。公司经劳动部门批准招收陈某等二十人为该企业劳动合同制工人。1995年5月公司基建、设备安装工作完成，6月份进行试生产后，公司与陈某等二十人签订了五年期劳动合同，劳动合同起止时间为1995年5月20日至2000年5月20日，试用期三个月。陈某等二十人被分配到包装车间。包装车间人数为二十五人，（包括车间行政管理人员二名，叉车司机二名，库管员一名）。公司对包装车间打包工（陈某等二十人）实行计件工资，即：八小时内，完成五十八箱饮料包装发基本工资，每超额一件加发二元工资。1995年7月份，陈某等二十人平均日包装六十二箱，基本能超额完成定额。8月份公司劳资部将定额提高到：日包装六十五箱，每超额一件加发五元工资，陈某等十七人完成定额，另外三人因没完成定额基数，少包装一件扣五元。9月份，公司将定额基数调整为七十箱，陈某等十五人均未完成日定额，当月工资150元至180元不等。陈某等十五人派代表到公司劳资部交涉，劳资部负责人答复："少发的工资不能补发，劳动合同中有规定，你们愿到哪告就到哪去告。公司就是这么定的。“经查，申诉人与被诉人所签劳动合同中第十八条（一）款规定："员工完不成定额的，按实际未完成数和单位定额工资含量从当月工资中扣发，甲方（指公司）可低于最低工资标准支付乙方（指员工）工资。”陈某等十五人对公司答复不满意，并认为公司连续调整定额不合理，不但减少了员工的收入而且侵犯了员工的合法权益，双方因此发生争议，诉诸到劳动争议仲裁委员会。
分析意见：
1.《中华人民共和国劳动法》第二卜七条规定："对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。“被诉人包装车间的定额三个月三个标准，随意性很大，到9月份制订的定额标准，二十名实行定额计件制的员工，有十五人完不成定额，因此可以判定其定额是不合理的，应按有关规定，重新确定合理的定额标准，因此而造成的劳动者工资损失应当补发。
2. 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见“（劳部发〔1995〕309号）第56条规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。《劳动法》第十八条规定，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。因此，劳动争议仲裁委员会可依法裁决双方合同第十八条（一）款无效。
调查结果：
1.由被诉人按日基本定额五十八箱标准补发陈某等十五人八、九两个月超定额工资共计2200元（具体人员补发数额，略）；
2.双方签订的劳动合同中的第十八条（一）款属无效条款；
3.仲裁费200元，由被诉人承担。
经验教训：
1.劳动定额要通过科学测算制定，合理可行。劳动定额应当是相对稳定的，不能盲目、随意、频繁变动。用人单位不能通过随意提高劳动定额来变相压低劳动者的工资收人。
2.劳动定额要根据法定时间和具体工种制定。用人单位通过提高劳动定额来少发超额工资的行为是不可取的，既有损于企业的长久发展，也危害了劳动者的身心健康，更易造成劳动安全事故。
3.用人单位通过提高劳动定额迫使劳动者延长工作时间是违法行为，应坚决制止。
4.最低工资是劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务前提下，由用人单位支付的最低劳动报酬。它是法律规定的工资的最低极限。任何用人单位都必须遵照执行。
