×公司招收10名工人后，出资2万元对其进行为期10天的技术培训，考试合格后上岗工作，合同期限为2年，试用期为3个月。其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力，书面通知公司解除劳动合同；另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程，将价值4000元的毛坯件损毁，担心将来再出现类似问题而赔不起，也书面通知公司解除劳动合同；还有一名工人刘某工作1年后，提出解除劳动合同；工人赵某工作2年合同到期，要求办理终止劳动合同手续，公司认为赵某技术水平高，提出与其续签合同，赵某不同意，公司则要求其退还2000元培训费，借此促使其续签劳动合同。×公司根据上述人员的不同情况，分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司2000元培训费，李某还应赔偿公司经济损失4000元。
法律解释
这是多起因用人单位追索培训费发生的劳动争议案。
这类争议比较多见，往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。劳动争议仲裁委员会受理本案后，依据1995年10月10日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发1995?264号)分别不同情况进行处理。
1.审查用人单位有无追索培训费的权利。用人单位向劳动者追索培训费，必须持有本单位出资培训职工的费用凭证。否则，无权向劳动者追索培训费。经查，本案中×公司已提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证，因此该公司享有追索培训费的权利。这是处理追索培训费争议的前提。
2.用人单位出资培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中×公司出资培训工人张某、李某，但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的，因此，×公司不得要求其支付培训费。
3.只有在试用期满，劳动合同期内，劳动者要求解除劳动关系时，用人单位方可要求劳动者支付培训费用。具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。本案中工人刘某工作1年后与公司解除劳动合同，未按约定的合同期限履行义务，属违约行为，应依据上述计算办法的精神，付给×公司1000元培训费。
4.用人单位出资招用劳动者，劳动者在合同期内(包括试用期)与用人单位解除劳动关系，用人单位可依法索赔。1995年5月10日，劳动部发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用；(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。”本案中工人李某在试用期内与×公司解除劳动合同符合法律规定，但是因其违反操作规程给公司造成4000元的经济损失，应由李某向公司赔偿。实践中的赔偿额还要考虑违规情节、认错态度、经济承受能力等因素酌情而定。
5.劳动合同期限届满终止劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中的工人赵某工作2年，劳动合同期满，赵某要求办理终止劳动合同手续，不同意与公司续签劳动合同，×公司不得要求赵某支付培训费。
通过以上分析，劳动争议仲裁委员会对×公司申诉的各案分别作出如下处理：(1)经调解，李某赔偿×公司经济损失500元。(2)裁决刘某付给×公司培训费1000元。(3)驳回×公司的其他请求。
