夏某系某厂劳动合同制工人，合同期3年。2001年8月签订劳动合同时约定：本厂实行计件工资制。每完成一个标准件发给10元工资，月标准为 60件。2004年3月，工厂承揽了一批来料加工业务，为了能够按时交货，厂方在征得工会同意后要求夏某等人加班加点工作，多劳多得。夏某等人同意了厂方的加班要求，并在2004年3月-6月间完成正常定额1.5倍以上的工作量，但厂方却一直按正常计件标准支付夏某的工资。夏某认为其在正常工作期间以外加班超额完成定额，在加班工作期间，厂方应支付加班费，厂方却认为本厂实行计件工资制，多劳多得，不存在加班工资一说，并且提出《劳动法》规定的加班工资支付规定不适于计件工资，拒付夏某提出加班工资要求。夏某不服厂方的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，要求厂方支付其在加班完成定额工作以外的加班工资。
劳动争议仲裁委员会受案后，经过调查，申诉人反映的情况属实，认为厂提出的实行计件工资不适用加班工资的规定不妥，于是裁决厂方补发夏某的加班工资并赔偿延迟支付工资的赔偿金。
[点评]
这是一起关于劳动者完成定额之外加班，用人单位拒付加班工资的劳动争议案，本案的焦点是如何认定加班，只要认定夏某的超额完成任务为加班行为，那么就应支付加班工资，反之，则不予支付。本案劳动争议仲裁委员会认定夏某为加班，理应按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》得到应得的加班费，仲裁委员会作出的裁决是合法的。
首先，加班工资的支付必须按照《劳动法》规定的标准给付职工，这是法律规定的，用人单位必须执行。问题的关键是加班的认定。所谓加班，是指在法定工作时间之外参加劳动。如果用人单位实行每天8小时工作制，那么，在8小时之外应用人单位要求参加劳动，就属于加班，用人单位就应支付加班工资。这是在计时工作状态下认定加班的标准；在计件工作状态下该如何认定呢？计件工作状态只是工资报酬方式的改变，并不改变工作时间标准。按照我国《劳动法》的规定，我国实行每周40小时工作制，超过40小时的劳动就应属于加班。本案用人单位规定每位职工应完成的定额，即每月计件60个标准件，完成了60个标准件就应认定为夏某等人完成了工作任务。超额完成定额工作量，按照厂方的规定是多劳多得，但这种多劳多得适用在法定工作时间内超额完成工作量的情况下。本案夏某超额完成定额有的是工时内完成的，应适用用人单位多劳多得的规定，但在法定工时外完成部分，就应认定为加班，加班自然应当支付加班工资。
其次，本案用人单位明确要求夏某在正常工作时间之外加班劳动，并且事先征得了本企业工会的同意，无论从形式上和出发点上看都是要求夏某加班。夏某在正常工作时间外超额完成了任务，用人单位不支付加班工资是不适当的。因为按照《劳动法》第四十四条第一款的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不得低于资的150%的工资报酬。劳动部1994年发布的《工资支付暂行规定》第十三条规定，劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，用人单位根据需要安排劳动者在法定工作时间以外工作的，分别情况支付劳动者加班工资，而且明确指出：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据规定，分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”。
由此可见，本案夏某要求用人单位支付加班工资的要求是符合法律规定，劳动争议仲裁委员会裁决用人单位补发夏某的加班工资及应得的赔偿金是正确的。
（作者单位：山东省昌邑市人民法院）(责任编辑：admin)
