典型案例
王某于2007年5月进入上海某现代网络科技有限公司(以下简称网络公司)从事网络研发工作，双方经协商一致共同签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了竞业限制条款——“不论任何事由导致劳动合同终止或解除，王某在离职后的两年内都不得在中国境内自营或为他人经营与网络公司有竞争的业务，相应的，网络公司每月向王某支付1200元作为竞业限制的经济补偿;如果王某违约则应承担违约责任，违约金为5万元。”
工作至2009年4月，王某因身体原因长期患病最终被用人单位以医疗期满不能从事工作为由解除了劳动合同。离职后，王某一直在家继续休养，在此期间单位一直未向王某支付任何的竞业限制经济补偿。
2009年7月，王某病愈，此时王某想起了自己与网络公司当初的约定，于是以快递的形式发出一份催告通知要求公司向其支付竞业限制补偿金。网络公司一直未予答复，2009年9月王某进入上海另外一家网络开发公司。网络公司得知后，要求王某立刻离职并愿意补发经济补偿金，王某拒绝。网络公司遂将王某告上劳动仲裁，要求王某承担违约责任。
仲裁裁决
仲裁审理过程中，王某提出网络公司一直未向其发放竞业限制补偿金，而且经过催告后仍未支付，要论违约也是公司违约在先，自己久病初愈，经济十分拮据，选择重新就业合法合情。网络公司承认收到了催告通知，但却认为公司并没有违约，理由是竞业限制期限为2年，现在公司只是因资金划转问题暂时无法发放，但一定会在竞业限制期限期满前支付到位，王某不能因此而免除竞业限制的义务。
最终劳动仲裁裁决驳回了网络公司的仲裁请求。
案例评析
商业秘密往往是现代企业的立足之本，面对日益激烈的市场竞争，很多企业都根据自身的发展采取了各种各样的保密措施，而离职的竞业限制就是其中经常使用的一种。离职的竞业限制是用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中或以单独的协议形式约定，在劳动关系解除或者终止后的一定期限内，劳动者不得到与原单位有竞争关系的其他用人单位处任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
《劳动合同法》颁布施行后，对竞业限制的相关制度作出了更详细的规定。
1.关于离职竞业限制的主体。按照现行法律规定，离职竞业限制的人员一般限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。如果劳动者不能接触到商业秘密，即便签订了竞业限制协议也是无效的。
2.离职竞业限制范围。离职竞业限制的范围一般分为两类：一类是不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位处任职;另一类是劳动者不得自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品或同类业务。具体的竞业限制的范围可以由用人单位与劳动者自行约定，但是应当遵循合理性原则，约定诸如“一概不得从事同行业”的合同条款，很可能造成对劳动者择业权不合理的限制而被认定为无效条款。
3.离职竞业限制地域。竞业限制地域可以由用人单位与劳动者自行约定。同样的，用人单位在约定过程中也应当遵循公平合理的原则，不得随意扩大竞业限制的地域范围。
4.离职竞业限制期限。竞业限制是对劳动者择业权的限制，在一定程度上阻碍劳动力自由流动，因此《劳动合同法》明确规定竞业限制的期限最长不得超过两年。在两年范围内，用人单位与劳动者可以自行约定。
5.劳动者违反竞业限制的责任。《劳动合同法》允许用人单位约定由劳动者承担违反竞业限制义务的违约金。违约金的数额是双方协商确定的，劳动者离职后如果违反竞业限制的约定，应当承担违约责任。
本案的关键其实正是究竟在什么情况下可以认定劳动者违反了竞业限制义务。按照上海市的地方规定，因用人单位原因不按协议约定支付竞业限制经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。本案中网络公司在王某离职后一直未向其支付经济补偿金，并且在王某催告后仍不履行义务，因此王某无需再承担竞业限制义务，有权进入其他网络公司工作，网络公司的请求是没有任何法律依据的。
华东政法大学劳动法律服务中心 邹洋
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