案情简介
申诉人梁某，于1996年7月1日入职被诉人深圳某公司，2005年2月1日，日签订了劳动合同书，期限为2005年2月1日起至2005年7月31日止。2005年3月18日，被诉人发出《终止劳动合同通知书》，通知申诉人“合同期满后不再续签，从3月19日起不用上班，现准备提前于3月22日—23日发放3—7月份的工资给你”，“请你于3月18日下午16：00点钟办理有关手续”。申诉人按要求办理了离职手续，被诉人按申诉人2004年12月至2005年2月份的月平均工资5227元的标准支付申诉人2005年3—7日份的工资26135元，另发“其他”5553元，合计31688元。申诉人离开公司后，以公司名为终止劳动合同，实为提前解除劳动合同为由申请劳动仲裁，认为公司所谓提前发放的劳动合同期限内工资只是经济补偿金的一部分，诉求被诉人支付经济补偿金的差额及50%的额外经济补偿金。
仲裁裁决
被诉人已支付申诉人3月18日以后的工资应视为解除劳动合同的经济补偿金的一部分，被诉人还应支付解除劳动合同经济补偿金的差额及其50%的额外经济补偿金，共计35200元。
评析
劳动关系的终结方式从现行法律规定看存在两种，即劳动合同的解除和劳动合同的终止，除此之外没有规定其他的终结方式。因此，对本案中出现的用人单位提前一次性履行劳动合同期限内的工资支付义务，这种终结劳动合同的方式应如何认定，仲裁庭出现了两种不同的意见。
第一种意见认为，应视劳动合同的终止，被诉人不应支付经济补偿金。理由是：
首先，劳动合同中最重要的内容是劳动报酬，法律对职工获得劳动报酬的权利给予特殊保护。依据《劳动法》第32条，如用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬，劳动者有权随时解除劳动合同，并可获得经济补偿金。但对劳动合同的期限却无相应的规定，换言之，即出现劳动合同期限的缩短而职工可预期获得的原劳动合同期限约定的劳动报酬不减少的情形，不为法律所禁止。从实际生活看，在不减少预期获得的劳动报酬的情形下职工提前离职，对其没有不利。职工离职后如找到新的工作岗位，还可以获得新的劳动收入，即在同一时间段，其总收入不仅没有减少，而是增加了。现在本案中的申诉人在获得了用人单位提前支付的全部工资后，就劳动合同的期限要求经济补偿金没有法律依据。
其次，被诉人于2005年3月18日对申诉人发出《终止劳动合同通知书》，申诉人也已经签名确认。通知书清楚写明了公司提前支付原劳动合同约定的工资和对申诉人离职的要求，申诉人收到通知后于3月29日办理了离职手续，且领取了合同未到期期间的工资，从上述申诉人的行为看，应认为申诉人认可了被诉人变更劳动合同的做法，即缩短劳动合同的期限，提前终止劳动合同。因此，既然属于变更劳动合同的终止时间，而不是“提前解除劳动合同”，申诉人要求经济补偿金不能支持。
第三，退一步讲，双方虽然在形式上已办理了终结劳动关系的手续，但可视为双方的劳动关系仍实质存在，只是履行方式变更为用人单位提前支付劳动报酬，劳动者处于待岗或休息状态，如此状态下，劳动者不能要求经济补偿金。
第二种意见认为，在劳动合同期限未到的情形下，尽管被诉人提前支付了劳动合同中约定的工资，但其单方面通知申诉人离开公司的行为实质上仍是提前解除劳动合同，所以应当按申诉人在被诉人处的工作年限支付经济补偿金，理由是：
首先，第一种意见对劳动合同期限的理解是不正确的。因为根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同期限与劳动报酬一样都是劳动合同的必要要件，劳动合同期限的约定及任何变更都与劳动报酬一样属于用人单位必须与劳动者协商一致的范畴，而不能单方面擅自变更。法律并无规定只要结果对劳动者没有不利或有利，用人单位就可以任意变更劳动合同的期限。因此，劳动合同的履行应当是全面履行，仅履行合同中约定的工资部分，而不履行其他部分，同样是对劳动合同的违反。在劳动者没有提前终止劳动合同意愿的前提下，用人单位即使善意地提前终止劳动者的劳动合同并支付合同期内的工资也不合法。
其次，本案不属于双方同意变更劳动合同的情形。《劳动法》第17条对劳动合同变更的规定是，“变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”并且第26条又规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当给予经济补偿金。由此可见，劳动合同一经订立是不得随意变更的，即使需要变更，也必须经过当事人双方协商一致。本案中用人单位并没有征询劳动者的意见，而是单方面出具了终止劳动合同通知书，劳动者的签收行为不能视同为协商行为，因此不应认定双方协商一致达成变更劳动合同期限。
第三，被诉人以“工资”名义支付的劳动合同未履行期间的“劳动报酬”不应定性为劳动报酬。首先，劳动法规定的劳动报酬是劳动者付出劳动得到的对价，是基于劳动关系而获得的，在本案中，被诉人提前终结劳动关系，支付劳动关系终结后的所谓“劳动报酬”，显然不符合劳动报酬的一般特征，不应认定为劳动报酬。其次，解除劳动合同的经济补偿金的特征是双方基于合意或法定解除劳动合同之后，用人单位依法给予的一种金钱上的补偿。如由用人单位提出，则用人单位依法应支付经济补偿金。该笔费用实质上是用人单位为了希望劳动者停止劳动而支付的一笔费用，也可理解为劳动者因失去工作而遭受的损失，或对于劳动者因劳动合同未到期而导致预期利益的丧失的一种补偿。所以从解除劳动合同的经济补偿金的定义可以看出，本案中被诉人支付申诉人的该笔费用完全符合解除劳动合同经济补偿金的特征，即被诉人支付的所谓“劳动报酬”，并非为用人单位对劳动者提供劳动支付的对价，而是希望劳动者停止劳动而给予的一笔费用。虽然被诉人没有依据解除劳动合同经济补偿金的计算方法去计算，但这并不影响其作为解除劳动合同经济补偿金的性质。因此，被诉人以“工资”的名义支付提前解除劳动合同的经济补偿金实质上是规避法律，逃避法定义务。
第四，本案不属于待岗或休息状态。首先，劳动关系终结形式上的标志就是办理终结劳动关系的手续，用人单位与劳动者都认为双方的劳动关系已终结。其次，用人单位发出了终止劳动合同的通知而不是待岗的通知，即从用人单位的主观愿望上体现的是终结劳动关系。本案完全符合终结劳动关系的情形，而不符合待岗的情形。[page]
仲裁裁决最后采纳了第二种意见。
