2007年10月，小张通过社会招聘进入本市一家私营企业从事生产一线操作工作，并与企业签订了为期3年的劳动合同，双方在合同中约定了工作岗位和每月的工资报酬。由于企业生产的产品具有季节性，企业的生产时空时忙，所以，企业向劳动行政部门申请实行综合计算工时工作制，后获得了劳动行政部门的批准。
在小张工作期间，为了完成生产任务，企业经常要求职工延长工作时间加班，小张也服从了企业的工作安排，加班加点完成了生产任务。去年年底，因劳动合同期满，企业表示不再与小张续签劳动合同，故双方终止了劳动关系。这时，小张就向企业提出，要求企业支付他平时超时工作的工资报酬，企业不予理睬。随后，企业便为小张办理了退工登记备案手续。
虽然劳动关系终止了，但小张还是就加班报酬问题多次到企业与有关人员交涉，始终未果。
无奈之下，小张向劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁，要求企业支付超时工作的工资报酬。
在庭审中，小张提出，虽然企业实行的是综合计算工时工作制，但是，就算按照综合计算工作时间标准计算，他的工作时间也已经超过了国家法定标准工作时间。超过的工作时间，按照本市有关规定，企业应该支付超时工作的工资。现在企业不肯支付这笔超时工作的工资报酬，故他要求劳动仲裁委员会支持他的仲裁请求。
企业则辩称，企业向劳动行政部门申请了实行综合计算工时工作制，并获批准。平时生产不足时，职工就少干活;生产忙时，职工就要多干活，所以不存在还要支付超时的工资报酬。因此，对小张提出支付超时工资的要求，企业不予同意，也希望仲裁委不要支持他的请求。
仲裁结果劳动仲裁委员会经过审理后认为，根据《上海市企业工资支付办法》第十三条的规定：“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资;(二)安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资;(三)安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第(一)项的规定支付劳动者延长工作时间的工资;用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第(三)项的规定支付工资。经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第(三)项的规定支付工资。”
本案中，虽然企业已经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，但是，职工综合计算工时制超过了法定标准工作时间的，应视为延长工作时间，应按照规定支付延长工作时间的劳动报酬。
据此，劳动仲裁委员会作出裁决，要求企业按本市有关规定支付小张延长工作时间的工资报酬。
