2014年3月1日起，人社部颁发的《劳务派遣暂行规定》实施至今快满两年，明确用工单位向被派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。但《工人日报》记者采访发现，在个别用人单位，“临时工”和“正式工”的年终奖差距多达24倍。一些用人单位正在通过拉大福利差距逃避保障劳务派遣工“同工同酬”义务。
2011年，陈惠春进入广州市某通信企业的下设公司，从事销售顾问工作。与“在编”同事不同，她是与第三方人力资源公司签订的劳动合同，约定“奖金根据用工单位业绩而定”。
虽然是“临时工”，但刚开始陈惠春丝毫不自卑，因为每月发工资时，她发现自己和“正式工”一样，也是按照业绩拿工资，只是每季度少了1500元奖金而已。
直到发年终奖时，陈惠春终于看出了“门道”。同等业绩的销售顾问，“正式工”最低的年终奖为1.2万元，而她只有500元，相差24倍。
细数入职来的年终奖，第一年500元，第二年1000元，第三年以后2000元……陈惠春看到了自己和“正式工”之间不可逾越的鸿沟，她开始怀疑：“同工同酬的‘酬’包括啥?奖金算么?”
“所谓‘同酬’，应当包括劳动工资和福利待遇。”北京市道成律师事务所律师马晶晶指出，按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额即各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资等。由此可见，作为奖金，“年终奖属于工资的组成部分，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。”
为什么年终奖的差距这么大?在马晶晶看来，我国《劳动合同法》所界定的‘酬’，仅限工资报酬、劳动报酬等，加之不同企业工资形式和构成的多样化、不规范，导致一些用工单位对“同酬”的概念理解片面，甚至借此来规避某些责任。
“企业一旦决定发放年终奖，其自主权也不是没有任何限制的。”上海汇业律师事务所合伙人洪桂彬强调，具体来说应当秉承“同工同酬”、“民主公开”两个原则，不得歧视特殊群体，“有些公司将劳务派遣员工、产假职工、工伤职工排除在年终奖发放范围之外，这违背法律规定。”
至于年终奖和谁“同工同酬”，怎么落实?在马晶晶看来，目前多数年终奖都是企业根据经营情况自主决定是否发放，如派遣工发现自己没有拿到年终奖，或同等条件下年终奖减少，则需要举证，证明单位是以何种标准发放了福利待遇，进而主张“同酬”。
