单位依据规章制度降低了职工郑某的，但由于该规章制度未经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商，也未对职工公示或告知郑某，最终被法院认定为不能作为降低郑某工资的依据，从而承担了不利后果。
2006年10月23日，郑某到山东省某寿险公司工作，双方签订了一份雇佣协议。协议约定：郑某在寿险公司担任理财经理，起始时间是2006年11月1日，基本工资为2000元。2007年10月31日，双方签订了一份劳动合同，期限自2007年10月31日起至2008年10月30日。自2008年4月28日到2008年7月10日，郑某先后3次请病假，之后未再到公司上班。2008年9月，寿险公司向郑某补发了2008年5月至2008年9月的工资（生活费）2280元。2008年10月16日，郑某以寿险公司没有按照合同约定按时发放工资及缴纳社会保险费为由要求解除劳动合同。2008年10月25日，寿险公司向郑某发出复函，称根据公司的相关考核办法，由于其未完成公司考核，自2008年5月1日起，她的职位已降低，因此其薪资和社保缴费基数也相应降低。2008年10月27日，郑某向济南市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；寿险公司支付其2008年5至8月份工资、经济补偿6886.7元。仲裁委经审理，裁决支持了郑某的申诉请求。寿险公司不服，在法定期限内诉至济南市市中区法院。郑某正常工作时前12个月的平均工资为3443.35元。
法院认为：《》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息、卫生、保险、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示，或者告知劳动者。本案中，寿险公司为证明郑某在2008年4月份因未完成考核指标被降级导致劳动报酬减少，而提交了相关的规章制度，但是没有提供证据证明这些规章制度是经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定的，也未提供证据证明上述规章制度已对职工公示或者告知了郑某，故上述规章制度并不足以成为其减少郑某劳动报酬的依据，郑某的工资标准仍然应当按照被降级前的每月2000元计算。寿险公司未及时向郑某支付2008年5月至10月的病假工资和生活费，郑某因此提出解除劳动合同，寿险公司应当向郑某支付相应的经济补偿。
据此，法院判决：寿险公司与郑某之间的劳动合同于2008年10月16日解除；寿险公司于本判决生效之日起10日内向郑某支付病假工资差额38.28元、2008年7月11日至10月16日的生活费1737.87元、经济补偿金6886.7元。记者 高原 通讯员 刘刚
